Z世代を採用するために必要な5つの戦略とは？実践企業の事例も合わせて徹底解説
Z世代の採用を行っている企業の担当者さまは、下記のようなお悩みはありませんか？
- Z世代の採用がうまくいかない
- 従来の採用手法が通用しない
- Z世代の価値観がわからない
このような採用課題を抱える企業が増えています。
デジタルネイティブ世代であるZ世代は、従来の採用手法では心を動かすことができません。
本記事では、Z世代を採用するための5つの具体的な戦略と、実際に成功を収めている企業の事例を紹介します。
Z世代は、2025年までに新卒採用の中心となります。
彼らが重視する「デジタル」「社会貢献」「柔軟な働き方」を理解し、適切な採用戦略を立てることが、Z世代の採用には必要です。
Z世代の効果的な採用方法に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
Z世代を採用する重要性
総務省の統計によると、Z世代（1990年代後半～2010年代前半生まれ）は、日本の総人口の約15%を占めています。
デジタル技術を上手に使いこなし、独自の価値観を持つのがZ世代の主な特徴です。
Z世代は、企業の業務や製品、サービスの改善に新しいアイデアを提供する重要な存在となるでしょう。
しかし、従来の採用手法ではZ世代に響きません。
Z世代の採用に成功している企業では、以下のような成果が表れています。
- SNSやデジタルツールの活用による顧客接点の拡大
- オンラインとオフラインを組み合わせた新規サービスの創出
- 環境配慮型の商品開発による新市場の開拓
Z世代の採用は、デジタル時代に即した事業展開と新しいビジネスチャンスの創出につながります。
Z世代の3つの特徴
Z世代の就職活動やキャリアに対する考え方は、これまでの世代とは異なる特徴を持っています。
主な特徴としては、以下の3つが挙げられます。
- デジタルネイティブ
- 社会・環境への高い意識
- ワークライフバランスを重視
それぞれの具体的な特徴を解説します。
デジタルネイティブ
Z世代は、生まれた時からデジタル機器に囲まれて育った世代です。
スマホやSNSが当たり前の環境で育ち、デジタルツールを使って情報収集やコミュニケーションを取ることが日常的な習慣となっています。
就職活動では、従来の就活サイトではなく、以下のようにSNSを主な情報源としています。
- 企業研究は主にSNSやYouTubeから情報収集
- InstagramやTikTokでの企業の発信内容をチェック
- オンライン面接やバーチャル会社説明会を好む
Z世代の就職活動におけるデジタル活用の実態を理解し、SNSでの情報発信の強化が、効果的な採用につながります。
社会・環境への高い意識
Z世代は、企業の社会的責任や環境への取り組みを重視する傾向があります。
気候変動や社会課題への関心が高く、就職先を選ぶ際も企業の姿勢を重要な判断基準としています。SDGsやサステナビリティへの取り組みも、企業を選ぶ際の判断基準の一つです。
就職先選択の際に注目する主なポイントは、以下のとおりです。
- CO2削減などの環境保護活動
- ダイバーシティの推進状況
- 地域社会への貢献度
Z世代の採用では、企業の社会・環境への具体的な取り組みを明確に示すことが、採用力の向上につながります。
ワークライフバランスを重視
Z世代は、仕事と生活の調和を重視する傾向があります。
給与や福利厚生だけではなく、働き方の柔軟性や自己実現の機会を重要な判断基準としています。
自分らしい生活スタイルを維持しながら、キャリアを築けるかどうかが、Z世代にとっては大切だからです。
就職先選択で重視する働き方に関するポイントは、以下のとおりです。
- フレックスタイムやリモートワークの導入状況
- 有給休暇の取得実績
- 残業時間の管理体制
- 副業・兼業の許可制度
- 自己啓発支援制度
Z世代の採用では、柔軟な働き方の実現に向けた具体的な制度や実績を示すことが、応募促進につながります。
Z世代が企業を選ぶ際に重視するポイント
Z世代は、これまでの世代とは異なる価値観や視点を持っています。それは、就職活動についても同様です。
給与や福利厚生といった待遇面だけではなく、企業の存在意義や社会貢献、個人の成長機会、働き方など、多岐にわたる要素を総合的に判断して、就職先を選んでいます。
具体的に重視するポイントは、以下の4つです。
- 給与や福利厚生よりも「企業の価値観」
- 「仕事のやりがい」と「スキルアップ」のバランス
- 透明性のある企業文化
- 多様な働き方の導入
それぞれ詳しく説明します。
給与や福利厚生よりも「企業の価値観」
Z世代は就職先を選ぶ際、給与や福利厚生といった待遇以上に、企業の「価値観」とのマッチングを重視します。
Z世代は社会貢献意識や自己成長欲求が強く、自分の価値観と企業の価値観が一致しているかを重要視するからです。
幼い頃から社会問題に触れる機会が多く、インターネットやSNSを通じて企業の情報を容易に入手できるZ世代は、企業の表面的な情報だけではなく、企業理念やビジョン、実際の活動内容などを詳しく調べ、自身の価値観と照らし合わせています。
Z世代が重視する「企業の価値観」には、以下のようなものが挙げられます。
| 社会貢献性 | 企業の事業活動が、社会にどのような良い影響を与えているか |
| サステナビリティ | 持続可能な社会の実現に向けて、どのような取り組みを行っているか |
| ダイバーシティ＆インクルージョン | 多様な人材を受け入れ、誰もが活躍できる環境を整えているか |
| 企業理念・ビジョン | 企業が何を目指し、どのような価値を提供しようとしているのか |
Z世代の心に響く採用活動を行うためには、待遇面を充実させるだけではなく、自社の「価値観」を明確に示し、Z世代の共感を呼ぶことが必要です。企業の価値観を明確に言語化し、積極的に発信すれば、Z世代の優秀な人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
「仕事のやりがい」と「スキルアップ」のバランス
Z世代は、仕事において「やりがい」と「スキルアップ」の両方を重視し、そのバランスが取れているかを就職先選びの判断基準の一つとしています。
Z世代は、自己成長を通じて社会に貢献したい意識が強く、仕事を通じて「やりがい」を感じながら、同時に自身の「スキルアップ」も実現したいと考えているからです。
単に目の前の業務をこなすだけではなく、その仕事が社会の役に立っている実感や、将来のキャリアにつながる成長の機会を求めています。
具体的には、以下のような施策が効果的でしょう。
- 社会貢献性の高いプロジェクトへの参加
- 新しい技術や知識の習得
- 裁量権のある仕事
- キャリアパスの提示
企業がZ世代の優秀な人材を獲得するためには「やりがい」と「スキルアップ」の機会をバランス良く提供する必要があります。Z世代が、仕事を通じて自己成長を実感し、社会に貢献できると確信できるような環境を整えることが、Z世代採用成功のためには重要です。
透明性のある企業文化
Z世代は、企業が「透明性」のある情報を開示しているかどうかを、就職先選びの判断基準としています。
Z世代は、企業のリアルな姿を知りたいと考えており、良い面だけではなく、悪い面も含めて、情報を包み隠さず公開している企業に信頼を寄せるからです。
インターネットやSNSを通じて、企業の情報を容易に入手できるZ世代は、企業の公式発表だけではなく、社員の口コミや評判なども参考にしながら、多角的に企業を評価しています。
Z世代が企業に求める「透明性」には、具体的に以下のようなものが挙げられます。
- 経営状況
- 評価制度
- 福利厚生
- 失敗事例
企業が透明性を高めることは、Z世代の採用を成功させるだけではなく、企業全体の信頼性向上にもつながります。情報公開を積極的に行い、Z世代だけではなく、すべてのステークホルダーから信頼される企業を目指すことが大切です。
多様な働き方の導入
Z世代は、「多様な働き方」ができる環境が整っているかどうかも重視します。
Z世代は、仕事だけでなく、プライベートや自己成長の時間も大切にしたいと考えています。そのため、一律の働き方ではなく、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を求めています。
Z世代が求める「多様な働き方」を実現するための具体的な制度としては、以下のようなものが挙げられます。
- フレックスタイム制
- リモートワーク
- 時短勤務
- 副業・兼業の許可
企業が「多様な働き方」を導入すれば、Z世代の採用を成功させるだけではなく、従業員の満足度向上や、生産性向上にもつながります。ただし、制度を導入するだけではなく、実際に利用しやすい環境を整えることが重要です。
Z世代を採用するための5つの戦略
Z世代を採用するためには、従来の採用手法を見直し、彼らの価値観や特性に合ったアプローチが求められています。
ここでは、Z世代を採用するための採用戦略を5つ紹介します。
- デジタルを活用した採用活動
- 社会的責任（CSR）の明確な提示
- 柔軟な働き方制度の導入
- 具体的なキャリアパスの提示
- 透明性のある企業文化の発信
それぞれの具体的な内容を確認していきましょう。
デジタルを活用した採用活動
Z世代に効果的に情報を届けるには、デジタルツールの活用が効果的です。
従来の就活サイトだけでなく、SNSやデジタル技術を組み合わせた採用戦略が求められています。
デジタルを活用した採用活動には、以下のようなものが挙げられます。
| SNS | InstagramやTikTokでの企業情報発信YouTubeでの社員インタビュー配信 |
| オンラインイベント | オンライン会社説明会バーチャル職場見学 |
| コミュニケーションツール | チャットボットの導入ビデオ面談の実施 |
デジタルツールを効果的に組み合わせることで、Z世代との接点を増やし、応募促進につながりやすくなるでしょう。
Z世代の採用活動では、SNSはもはや欠かせないツールとなっています。それぞれのプラットフォームには異なる特徴があり、採用戦略に合わせて使い分けることが大切です。
以下では、主要なSNSプラットフォームの特徴と、Z世代採用における具体的な活用方法を解説します。
TikTok｜ショート動画で企業の雰囲気や文化を発信
Z世代の採用活動では、TikTokは非常に有効なプラットフォームの一つです。その理由は、TikTokが持つ特性がZ世代の行動様式と合致しているからです。
TikTokは、短い動画を通じて、企業の雰囲気や文化を視覚的に、そして直感的に伝えることができます。特に10代〜20代の若年層に圧倒的な人気を誇っています。総務省の調査（2022年）によると、10代の約6割、20代の約5割がTikTokを利用していると報告されています。
参考：総務省「主なソーシャルメディア系サービス/アプリ等の利用率 ①」
TikTokの動画は最大10分まで投稿可能ですが、一般的には15秒〜60秒程度の短い動画が主流です。Z世代は、スマホで気軽に視聴できる短い動画を好みます。他の作業をしながら、あるいは移動時間などのスキマ時間に「ながら見」する傾向があります。
この短い時間で、企業の魅力や職場の雰囲気を効果的に伝えられる点が、TikTokの強みです。
TikTok採用で発信すべきコンテンツは、企業の魅力や職場の雰囲気を伝えるものが中心となります。具体的には、以下のようなコンテンツが考えられます。
| オフィス紹介 | オフィスの様子や設備を紹介する動画 |
| 社員紹介 | 社員が仕事内容ややりがいを語るインタビュー動画 |
| 採用担当者からのメッセージ | 採用担当者がZ世代に向けてメッセージを発信する動画 |
| 企業の日常風景 | 朝礼やランチタイム、休憩時間の様子など、企業の日常を切り取った動画 |
| 社内イベント | 社内イベントやレクリエーションの様子を紹介する動画 |
上記のコンテンツを制作する際には、いくつかの注意点があります。
不適切な内容や表現の動画は、炎上につながる可能性があります。投稿前に、複数人で内容をチェックする体制を整えましょう。
TikTokで効果を上げるためには、企画・撮影・編集・投稿を継続できる体制を整えることが必要です。
TikTokではトレンドが非常に早く移り変わります。常に新しいトレンドをキャッチアップし、動画に取り入れるようにしましょう。
TikTokは、Z世代の採用活動において、有効なプラットフォームですが、TikTokの特性を理解し、適切なコンテンツを制作・配信する必要があります。
まずは、自社のTikTokアカウントを開設し、週に1本程度のペースで動画投稿から始めてみてはいかがでしょうか。
X（旧：Twitter）｜求職者とのカジュアルな交流
引用：GooglePlay X
X（旧：Twitter）は、リアルタイム性の高い情報発信と、求職者とのカジュアルなコミュニケーションが可能なプラットフォームです。Z世代の採用活動では、情報発信だけではなく、双方向のコミュニケーションツールとして活用すると良いでしょう。
Xは、短いテキスト（ポスト）を中心に、画像や動画も共有できるリアルタイム性の高いSNSです。Z世代だけではなく、幅広い年齢層が情報収集や意見交換の場として活用しています。
特に、企業アカウントと求職者が直接コミュニケーションを取れる点が、他のSNSにはない特徴です。
X採用で発信すべきコンテンツとしては、以下のようなものが考えられます。
| 企業の最新情報 | 新製品やサービスの紹介、プレスリリースなど、企業の最新情報を発信 |
| 採用情報 | 募集要項や選考スケジュールなど、採用に関する情報を発信 |
| 質問コーナー | 求職者からの質問に答える企画を実施 |
ただし、Xの運用には以下のような注意点もあります。
- 炎上リスク
- 情報管理
- 継続的な運用
Xは、使い方次第で、Z世代との距離を縮められるツールです。まずは、企業アカウントを開設し、情報発信と求職者とのコミュニケーションを始めてみてはいかがでしょうか。
Instagram｜ビジュアル中心で職場環境や社員の魅力をアピール
Instagramは、写真や動画などのビジュアルコンテンツを中心としたSNSであり、Z世代の採用活動では、企業の雰囲気や社員の魅力を視覚的に伝える上で効果的なプラットフォームです。
Instagramの強みは、何と言ってもビジュアル訴求力です。言葉だけでは伝わりにくい企業の雰囲気や、社員の生き生きとした表情を、写真や動画を通じて直感的に伝えることができます。
ストーリーズやリールなどの機能を使えば、より短時間で気軽に情報を発信することも可能です。
Z世代は、企業の「リアル」な姿を知りたいと考えています。単なる広告的な情報ではなく、普段のオフィスの様子や社員同士の何気ない交流、仕事の裏側など、飾らない日常の発信が共感を呼びます。
Instagram採用で発信するコンテンツとしては、以下のようなものが考えられます。
| 社員のオフショット | 仕事中とは違う、社員のプライベートな一面を紹介 |
| 製品・サービスの紹介 | 製品やサービスを魅力的に見せる写真や動画を掲載 |
| 社員のポートレート | 社員一人ひとりの個性を引き出すような、ポートレート写真を掲載 |
Instagramを運用する上での注意点も確認しておきましょう。
- 写真・動画のクオリティ
- ハッシュタグの活用
- 定期的な投稿
Instagramは、企業の魅力を視覚的に伝え、Z世代の心に響く採用活動を行う上で、有効なツールです。写真や動画を通じて、企業の「リアル」を伝え、Z世代に選ばれる企業を目指しましょう。
YouTube｜長尺動画で企業紹介・社員インタビューを発信
YouTubeは、長尺動画を配信できるプラットフォームであり、Z世代の採用活動では、企業の詳細な情報や、社員のリアルな声を伝える上で有効です。
TikTokやInstagramなどの短尺動画が主流となる中で、YouTubeの長尺動画は、情報量の多さと、深掘りしたコンテンツを提供できる点が強みです。
Z世代は、企業の表面的な情報だけではなく、事業内容や企業文化、社員の働きがいなど、より深く、詳細な情報を求めています。YouTubeは、こうしたニーズに応えることができるプラットフォームです。
YouTube採用で発信すべきコンテンツとしては、以下のようなものが考えられます。
| 社員インタビュー動画 | さまざまな部署の社員に、仕事内容、やりがい、キャリアパスなどを語ってもらうインタビュー動画 |
| 1日の仕事密着動画 | 社員の1日の仕事の流れを密着取材する動画 |
| 研修制度紹介動画 | 新入社員研修や、スキルアップ研修の内容を紹介する動画 |
YouTubeを運用する上での注意点は以下のとおりです。
- 動画のクオリティ
- 視聴維持率
- チャンネル登録者数
YouTubeは、企業の情報を深く、多角的に伝えることができるプラットフォームです。長尺動画を有効活用し、Z世代に企業の魅力を余すところなく伝え、採用活動に活用しましょう。
LINE｜求職者とのダイレクトなコミュニケーション
引用元：LINEXアカウント
LINEは、国内で多くのユーザーが利用しているコミュニケーションアプリであり、Z世代の採用活動でも、企業と求職者が直接、かつ密接にコミュニケーションを取る上で有効なツールです。
LINEの最大の特徴は、他のSNSと比べてクローズドなコミュニケーションが取れる点です。
企業と求職者が1対1で、あるいは少人数のグループで、よりパーソナルなコミュニケーションを取ることができます。
Z世代は、日常的にLINEをコミュニケーションツールとして利用しているため、企業がLINEを活用すれば、より自然な形でZ世代にアプローチできます。
LINE採用で活用できる機能・コンテンツとしては、以下のようなものが考えられます。
| チャットボット | 自動応答機能（チャットボット）を導入し、よくある質問に自動で回答 |
| オープンチャット | 採用に関する情報交換や、求職者同士の交流の場として、オープンチャットを活用 |
| LINEコール | 無料通話機能を利用して、オンライン面談やカジュアル面談を実施 |
LINEを運用する上での注意点も確認しておきましょう。
- プライバシーへの配慮
- 返信対応
- 友だち登録の促進
LINEは、企業と求職者の距離を縮め、より密接な関係を築く上で、有効なツールです。Z世代とのコミュニケーションを活性化させ、採用活動をより効果的なものにしていきましょう。
Discord / Slack｜コミュニティ型採用でエンゲージメントを高める
DiscordとSlackは、どちらもチャットを中心としたコミュニケーションツールであり、Z世代の採用活動では「コミュニティ型採用」を実践する上で有効なプラットフォームです。
コミュニティ型採用とは、企業がコミュニティを形成し、求職者と継続的に関係を築くことで、採用につなげる手法です。従来の採用手法とは異なり、企業と求職者がより対等な立場で、双方向にコミュニケーションを取ることができます。
Discordは、もともとはゲーマー向けのコミュニケーションツールとして開発されましたが、現在では、さまざまなコミュニティで利用されています。音声通話やビデオ通話、画面共有などの機能が充実しているのが特徴です。
一方、Slackは、ビジネス向けのコミュニケーションツールとして広く利用されています。チャンネル（グループ）を作成し、メンバー間で情報共有や意見交換を行うことができます。
Discord/Slackをコミュニティ型採用に活用する具体的な方法としては、以下のようなものが考えられます。
| 採用専用サーバー/ワークスペースの作成 | 企業が採用専用のサーバー（Discord）またはワークスペース（Slack）を作成し、求職者を招待 |
| イベントの開催 | オンライン説明会や、カジュアル面談、座談会などを開催 |
| インターンシップ | インターンシップの参加者向けに、専用のチャンネルを作成し、情報共有やコミュニケーションを促進 |
Discord/Slack運用には、いくつか注意点があります。
- 参加者が安心して発言できるようなコミュニティづくりを心がける
- 個人情報や機密情報の取り扱いには十分注意
- コミュニティを適切に管理するためのモデレーター（管理人）を配置
DiscordやSlackを活用したコミュニティ型採用は、Z世代とのエンゲージメントを高め、より良いマッチングを実現するための有効な手段です。積極的に導入を検討し、Z世代採用に活用しましょう。
社会的責任（CSR）の明確な提示
Z世代の採用では、企業の社会的責任への取り組みを具体的に示すことが有効です。
企業のCSR活動は、Z世代の就職先選択での判断材料となっています。
特に、環境問題や社会課題に対する具体的な解決策と成果を求める傾向が強くあります。
CSRの効果的な具体例には、以下のようなものが挙げられます。
| 環境保全 | CO2排出量の前年比10%削減再生可能エネルギー100%導入ペーパーレス化推進 |
| 社会貢献 | 月1回の地域清掃活動途上国支援プロジェクトNPOとの協働事業 |
| 働き方改革 | 残業月20時間以内男性育休取得率80%女性管理職比率30% |
採用担当者は、具体的な数値目標と実績を可視化し、社員の関与度を示すことが大切です。
環境認証の取得状況やCSR関連の受賞歴など、第三者評価も積極的に開示すれば、Z世代への訴求効果を高められるでしょう。
柔軟な働き方制度の導入
Z世代は、一律的な働き方ではなく、個人の状況に応じて柔軟に働ける環境を求めています。
ワークライフバランスを重視するZ世代にとって、柔軟な働き方は就職先選択の基準の一つです。
多様な働き方を選択できる制度は、彼らのモチベーションと定着率に影響を与えるでしょう。
柔軟な働き方を実現するには、以下のようなものが挙げられます。
| 時間の柔軟性 | フレックスタイム制時差出勤制度短時間勤務制度 |
| 場所の柔軟性 | 在宅勤務制度サテライトオフィスモバイルワーク |
| キャリアの柔軟性 | 副業・兼業制度教育支援制度専門資格取得支援 |
柔軟な働き方制度は、導入自体が目的ではありません。
制度を効果的に運用し、社員の成長と企業の生産性向上を両立させることで、Z世代の採用と定着につながります。
具体的なキャリアパスの提示
Z世代の就職先選択で重視されるのが、キャリア形成の明確さです。
入社後の将来像が描けない企業は、Z世代から選ばれません。
成長機会と具体的なキャリアプロセスを示すことで、優秀な人材の獲得につながります。
効果的なキャリアパスの提示方法には、以下のようなものが挙げられます。
| 育成計画 | 1年目の習得スキル3年目の目標設定5年後の期待役割 |
| キャリアの選択肢 | 専門職コースマネジメントコース新規事業担当 |
| 支援制度 | メンター制度資格取得支援留学制度 |
キャリアパスの提示は、単なる昇進ルートの説明ではありません。
個人の成長と会社の発展を結びつけた具体的なストーリーを示すことで、Z世代の長期的なキャリアビジョン構築を支援できるでしょう。
透明性のある企業文化の発信
Z世代が企業を選ぶ際、実際の職場環境や企業文化も重視する傾向があります。
就職情報サイトの企業紹介だけでは、実態が分かりにくいと考えるZ世代が増えています。
企業の等身大の姿を発信すれば、入社後のミスマッチを防ぎ、採用の質も高められるでしょう。
効果的な企業の情報発信の具体例には、以下のようなものが挙げられます。
| 社員の日常 | 1日のスケジュールプロジェクト進行過程オフィスの雰囲気 |
| 組織の特徴 | 評価制度の詳細失敗から学んだ経験 |
| 成長環境 | 研修制度の実態若手の活躍事例社内コミュニケーション |
企業の情報発信は、良い面だけを見せるのではありません。
課題への取り組み姿勢や改善プロセスも含めて誠実に伝えることで、Z世代との信頼関係を築きやすくなるでしょう。
Z世代採用に成功している企業事例3選
ここでは、Z世代採用に成功している企業事例を3つ紹介します。
ユニリーバ・ジャパン｜AIとVRで進化する採用プロセス
ユニリーバ・ジャパンは、最新テクノロジーを活用した革新的な採用活動を展開しています。
従来の採用方法では、多くの応募者と深い対話を行うことが難しく、相互理解に時間がかかっていました。
そこで、AIとVR技術を導入し、効率的かつ効果的な採用プロセスを実現しています。
ユニリーバ・ジャパンのデジタル採用の具体例には、以下のようなものが挙げられます。
| AI面接 | 表情や声のトーン分析応答内容の自然言語処理適性診断の自動化 |
| VR職場体験 | オフィス環境の立体的体験実際の業務シミュレーション社員との仮想対話 |
| デジタル選考 | オンライン適性検査ウェブ面接システムデジタル書類選考 |
最新テクノロジーを採用活動に取り入れることで、Z世代の応募者が大幅に増加し、採用プロセスの効率化にも成功しています。
パタゴニア｜環境保護を重視した採用戦略
パタゴニアは、環境保護へのコミットメントを前面に出した採用活動を展開しています。
環境意識の高いZ世代には、企業の環境への取り組みが重要な判断基準となります。
パタゴニアは、その企業理念と実際の活動を明確に示すことで、価値観の合う人材を惹きつけることに成功している企業の一つです。
パタゴニアの環境保護を重視した採用施策には、以下のようなものが挙げられます。
| 環境活動 | 使用済み製品の修理サービス環境保護団体への寄付サステナブル素材の開発 |
| 人材育成 | 環境保護活動への参加機会サステナビリティ研修NPOでのインターン経験 |
| 評価制度 | 環境貢献度の評価項目化社会活動参加の推奨 |
環境保護への取り組みを採用活動の中心に据えることで、企業理念に共感する優秀なZ世代の採用に成功しています。
サイボウズ｜フレキシブルな働き方によるアプローチ
サイボウズは、「100人100通りの働き方」を掲げ、柔軟な働き方を実現しています。
個人の生活スタイルを重視するZ世代には、画一的な働き方は受け入れられません。
サイボウズは、多様な働き方を認める制度を整備し、それを積極的に発信し、Z世代からの支持を集めています。
サイボウズのフレキシブルな働き方には、以下のようなものが挙げられます。
| 勤務形態 | 完全フレックスタイム在宅勤務の常時選択可短時間勤務制度 |
| 副業・兼業 | 副業時間の上限なし社内での活動報告会スキル活用の推奨 |
| 評価制度 | 成果主義の徹底360度評価の導入 |
柔軟な働き方を実現する制度を整備し、その実態を積極的に発信し、Z世代からの応募が増加し、従業員満足度も向上しています。
Z世代採用がうまくいかない企業が誤解している3つのポイント
Z世代の採用に力を入れているにもかかわらず、成果につながらない企業は少なくありません。
その原因は、施策の量ではなく、Z世代に対する認識のズレにあります。表面的な対策だけでは、Z世代の行動や判断は変わりません。
ここでは、Z世代採用が停滞する企業に共通する誤解を整理していきます。
デジタル活用が不十分
Z世代採用がうまくいかない企業の多くは、デジタル活用が表層的にとどまっています。
Z世代はデジタルを「便利な手段」ではなく、情報収集や意思決定の前提として捉えているからです。
採用サイトや求人媒体だけに情報を掲載しても、Z世代の行動導線とは噛み合いません。
実際、Z世代は企業を知る際、SNSや動画を通じて企業の雰囲気や価値観を確認します。
一方で、企業側は情報発信の場を限定し、更新頻度や内容も一方向的になりがちです。
このギャップが、企業理解の不足や応募離れを招いています。
Z世代採用では、デジタルを補助的に使うのではなく、採用活動の中心に据える視点が欠かせません。
まずは、Z世代がどこで情報を得て、どのように企業を判断しているのかを整理するところから見直してみましょう。
働き方設計が合っていない
Z世代採用が停滞する企業では、働き方設計がZ世代の価値観と噛み合っていません。
制度の有無だけで判断し、実際の運用や選択の自由度まで設計できていないからです。
Z世代は、働き方を条件ではなく、生活や成長と結びつく要素として捉えています。
例えば、リモートワークやフレックスタイムを導入していても、利用しづらい空気や暗黙の制約があると、制度は形骸化します。
また、勤務時間や場所だけを柔軟にしても、業務裁量や評価基準が不透明なままでは、安心して働くイメージを持てません。
Z世代は、制度の名称よりも、実際にどう使われているかを重視します。
Z世代採用では、制度を並べるのではなく、どのような働き方が選べるのかを具体的に示す視点が求められます。
まずは、制度の内容と運用実態にズレがないかを整理してみましょう。
情報発信の内容が不透明
Z世代採用がうまくいかない企業では、情報発信の内容が不透明になっています。
企業が伝えたい情報と、求職者が知りたい情報が整理されていないからです。
発信量があっても、判断材料として使えなければ意味を持ちません。
実際には、理念や制度を並べて説明しているものの、日常の働き方や意思決定の流れが見えないケースが多くあります。
仕事内容の実態、評価の考え方、現場の雰囲気などが断片的だと、Z世代は入社後の姿を想像しにくくなり、理解不足のまま比較検討から外されてしまいます。
Z世代採用では、何をしている企業なのかを具体的に伝える視点が欠かせません。
まずは、求職者が判断に使える情報が十分に整理されているかを見直してみましょう。
Z世代採用を成功させるための実践ステップ
Z世代採用では、個別の施策を場当たり的に実行しても成果につながりにくい傾向があります。
必要なのは、考え方を整理したうえで、設計から運用までを一貫して進めることです。
ここでは、Z世代採用を前に進めるために押さえておきたい実践ステップを整理していきます。
ステップ①｜採用コンセプト設計
Z世代採用では、最初に採用コンセプトを明確にする必要があります。
採用の軸が定まっていないと、発信内容やチャネル選定に一貫性が生まれないからです。Z世代は断片的な情報から企業を判断するため、軸が曖昧な採用活動には共感しにくくなります。
採用コンセプト設計で整理すべき要素は多くありません。次の三点をつなげ、一文で説明できる状態を目指します。
- 誰を採りたいのか
- その人に何を提供できるのか
- なぜ自社である必要があるのか
一文が言語化できない場合、考えが十分に整理されていない可能性があります。
Z世代採用を進める前に、採用コンセプトを一文で表現できるかを確認しましょう。まずは、社内でこの一文の言語化から始めてみましょう。
ステップ②｜採用チャネル選定
Z世代採用では、採用チャネルを絞って設計しなければなりません。
すべてのチャネルを同時に運用すると、情報の質と運用精度が下がりやすいからです。
採用チャネルは、目的ごとに役割を分けて考えると整理しやすくなります。
認知を広げる段階、情報を理解してもらう段階、接点を維持する段階に分け、それぞれに適したチャネルを選定します。
| 認知を広げる | ・TikTok ・YouTube |
| 情報を理解してもらう | ・採用サイト ・YouTube |
| 接点を維持する | ・LINE ・会社説明会 |
すべてのチャネルを使う必要はありません。採用コンセプトに合うものを一つか二つ選び、集中して運用する方が成果につながりやすくなります。
まずは、現在使っている採用チャネルを洗い出し、それぞれの役割が明確になっているかを整理してみましょう。
ステップ③｜コンテンツ設計
Z世代採用では、コンテンツの中身を先に設計しておく必要があります。
採用される側は発信量や見た目よりも、判断材料として使える情報があるかどうかを重視するからです。内容が曖昧なままでは、どのチャネルを使っても採用にはつながりません。
最低限入れておきたいのは、企業の実態が具体的に伝わる情報です。
仕事内容のイメージ、若手社員の1日の流れ、評価や成長の仕組み、業務の中で負荷がかかる点などを整理して伝えます。
きれいな話だけを並べると、現実とのズレを感じた時点でZ世代は距離を置いてしまいます。
- 実際の仕事内容
- 若手社員のリアルな1日
- 評価や成長のされ方
- しんどい点や大変な点
Z世代採用では、安心感よりも納得感が求められます。まずは、自社のコンテンツが現場の実態を正しく伝えているかを見直してみましょう。
ステップ④｜運用と改善
Z世代採用では、運用と改善を前提に取り組む姿勢が欠かせません。
最初から完成度の高い施策を作ろうとすると、動き出しが遅れやすくなるからです。
Z世代の反応は早く、変化も大きいため、事前の想定だけで正解を決めるのは難しくなります。
運用フェーズでは、成果よりも反応を見る視点が求められます。
どこで情報閲覧が止まっているのか、どの内容に関心が集まっているのか、応募まで進んだ人が何を見ていたのかを確認しましょう。
- どこで離脱しているか
- どの情報で反応があるか
- 応募まで進んだ人は何を見ていたか
Z世代採用では、完璧さよりも調整の速さが成果を左右します。まずは小さく発信し、反応を見ながら内容を見直していきましょう。
まとめ｜Z世代を採用するために効果的な戦略を立てよう
デジタル化やサステナビリティの推進には、Z世代の感性とスキルが不可欠です。
本記事では、彼らを採用するための5つの戦略と、実践企業の具体的な取り組みを紹介しました。
実際に成功している企業の事例からは、戦略的なアプローチの重要性が見えてきます。
これらの企業に共通するのは、Z世代の価値観を深く理解し、それに応える具体的な施策を実施している点です。
形式的な取り組みではなく、本質的な変革を行うことで、Z世代との信頼関係を築いています。
今後、Z世代の採用競争は一層激化することが予想されます。
自社の特徴や強みを活かしながら、Z世代の価値観に寄り添った採用戦略の構築が、採用成功への近道となるでしょう。
