【2026年最新データ】Z世代の退職傾向とは？主な理由3つと企業が取るべき5つの対策を徹底解説

2026 6/18

「若手社員の意識が分からない」

「新入社員の退職が止まらない」

このような悩みを抱えていませんか？

人材育成に力を入れ、働きやすい環境づくりを心がけているのに、なぜかZ世代の退職は増える一方です。

実は、Z世代の退職には明確な理由があります。

これまでの常識や働き方が、彼らの価値観とズレを起こしているのかもしれません。

この記事は、Z世代の採用・定着に課題を感じるBtoB企業の経営者・人事・マーケティング担当者に向けたものです。

最新の公的データ（2026年時点）をもとに、Z世代の退職傾向と理由をデータで検証し、企業が今すぐ取り組める5つの対策、さらにSNSを活用した採用・定着ブランディングまで解説します。

読み終えるころには、（1）自社の離職を客観的に把握でき、（2）優先して着手すべき対策が明確になり、（3）若手人材の定着率向上に向けた具体策を描けますので、ぜひ参考にしてください。

Z世代の退職傾向とその背景

近年、Z世代（おおむね1990年代半ば〜2010年代初め生まれ）の早期離職が、企業の大きな課題となっています。厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、大卒の就職後3年以内離職率は33.8%で、依然として3人に1人以上が3年以内に離職しています。

背景には、デジタル技術の発展による転職市場の活性化があります。転職サイトやSNSでキャリア情報を容易に入手でき、副業やフリーランスなど多様な働き方の選択肢も広がりました。具体的なZ世代の退職傾向は次のとおりです。

入社後2〜3年以内での早期離職が増加
必要最低限の業務にとどめる消極的な勤務態度
スキルアップを目的とした積極的な転職
労働環境の改善が見られない場合の即断即決
従来世代と比べて転職への抵抗感が低い

コロナ禍でリモートワークを経験したことも、働き方への意識を大きく変えました。従来型の人材マネジメントでは対応が難しく、Z世代の価値観に合わせた職場環境の整備が求められています。

関連記事：Z世代とは？3つの特徴やY世代・α世代との違いも徹底解説

【比較表】Z世代の退職理由ランキング

退職理由は、調査の切り口によって見え方が変わります。条件面を捉えた厚労省データと、内面的動機を捉えたOpenWork調査を並べると、対策の優先順位が立体的に見えてきます。

順位	厚労省（条件面の理由）	OpenWork（3年以内離職Z世代）
1位	労働時間・休日などの労働条件	キャリア・個人成長（31.7%）
2位	給料など収入が少ない	仕事へのやりがい（20.2%）
3位	職場の人間関係	人間関係・社風（20.0%）
4位	仕事内容への興味	ワークライフバランス（18.5%）
5位	—	給与・待遇面（5.6%）

注目すべきは、3年以内に辞めたZ世代の最大の理由が「キャリア・個人成長」（31.7%）である点です。給与や待遇よりも「ここで成長できるか」「キャリアを描けるか」という内的要素が重視されています。条件面の改善だけでなく、成長実感を提供できるかが定着を左右します。

なお、性別・年齢で重視点は異なります。10代女性は「人間関係」、20代後半は男女とも「収入・仕事内容」を重視する傾向があり、画一的な対策では不十分です。

出典：厚生労働省「雇用動向調査」、OpenWork「3年以内に辞めたZ世代の入社＆退職理由ランキング」

Z世代が退職を選ぶ3つの理由

ランキングの背景にあるZ世代特有の価値観を、3つの観点で整理します。

1. 労働環境への不満

Z世代は「仕事もプライベートも大切にしたい」という思いが強く、残業前提・休暇を取りづらい雰囲気・出社が基本といった働き方に不満を抱きがちです。特にコロナ禍で在宅勤務の自由を経験した世代にとって、一度得た柔軟な働き方を手放すことへの抵抗は強く、退職のきっかけになります。「自由な働き方を認める」「成果で評価する」仕組みづくりが求められます。

2. デジタルネイティブが求める働き方とのギャップ

スマホやSNSと共に育ったZ世代は、職場の「デジタル環境の遅れ」に違和感を覚えます。チャットで済む用件を対面会議で行う、クラウド共有できる書類を紙で回覧する、スマホの業務利用を禁止する、手書き日報を必須にする——こうした非効率なプロセスは、「当たり前」のデジタル感覚とのギャップとなり、定着を妨げます。

3. 企業の社会的責任・多様性への期待の違い

Z世代は企業の利益追求だけでなく、社会的役割や責任にも強い関心を持ちます。環境配慮、性別・国籍による待遇格差の是正、育児・介護との両立支援、LGBTQへの理解、地域貢献など。SNSで企業情報を入社前から把握しており、これらに消極的な企業は「価値観が合わない」と判断されやすくなります。社会的責任や多様性への取り組みは、もはや広報活動ではなく採用・定着の重要な判断基準です。

関連記事：Z世代の流行ジャンル7選からわかる主な価値観・流行傾向

見落とされがちな構造的要因｜「育成期間」の短さ

労働条件や人間関係といった個別要因に加え、企業側の「育成設計」も離職に影響します。HR総研の調査（2025年11月公開）によると、新入社員の3年以内離職率が30%以上の企業では、育成期間を「1年未満」と設定している割合が約50%にのぼりました。

育成期間が短いと、若手は業務の全体像や背景を理解しないまま即戦力を求められ、「自分がどの段階にいるか」「何が身についたか」という成長実感を持ちにくくなります。これがキャリア不安、ひいては離職意向につながります。中小企業の約55%が育成期間を「2年未満」と設定しているという結果もあり、リソース制約が短期育成を招いている実態がうかがえます。

ポイントは、育成を「コスト」ではなく「投資」と捉えること。「何を教えるか」だけでなく「どれくらいの時間をかけて育てる前提か」を見直すことが、結果的に採用・再育成コストの抑制につながります。

出典：HR総研「若手育成に関する調査」

Z世代の退職を防ぐための5つの効果的な対策

ここまで「働き方」「デジタル環境」「社会的価値観」の3つの観点から退職理由を見てきました。

では、具体的にどのような対策を講じれば良いのでしょうか。

ここでは、退職を防ぐための以下の5つの効果的な対策を紹介します。

柔軟な働き方を導入して働きやすさを提供
キャリアアップの機会を提供して成長をサポート
社会的責任を明確にして企業の信頼を構築
デジタルツールを活用して快適な職場環境を整備
公平で透明性のある評価・報酬制度を確立

それぞれ詳しく説明します。

柔軟な働き方を導入して働きやすさを提供

Z世代の定着には「自分らしく働ける」環境の整備が不可欠です。

一律の勤務時間や出社ルールにこだわらない、柔軟な働き方の導入が求められています。

従来型の「全員一律の働き方」は、多様な価値観を持つZ世代の期待に応えられません。

プライベートの充実や自己啓発の時間確保など、個人の希望に合わせた働き方を実現できる制度が必要です。

柔軟な働き方を実現するための施策として、以下のような取り組みが考えられます。

時差出勤やフレックスタイム制の導入
在宅勤務とオフィスワークの選択制
副業・兼業の公認制度
短時間勤務やワークシェアリングの活用

ノー残業デーの設定と確実な実施

特に重要なのは、こうした制度の「実効性」です。

制度はあっても利用できない環境では、かえって不信感を招く結果となってしまいます。

柔軟な働き方の導入は、制度づくりにとどまりません。

「社員一人ひとりの働き方を尊重する」という企業の姿勢が、Z世代からの信頼獲得につながります。

キャリアアップの機会を提供して成長をサポート

Z世代の離職を防ぐためには、明確なキャリアパスの提示と成長機会の提供が大切です。

「今の仕事で将来が見えない」のような不安は、Z世代の退職理由につながります。

従来の年功序列型の人材育成では、Z世代の成長意欲に応えられません。

スキルアップの機会や新しい挑戦の場を求めるZ世代には、より柔軟で個別化されたキャリア開発の仕組みが必要です。

キャリア開発をサポートする具体的な施策として、以下のような取り組みが効果的です。

部署を超えた挑戦機会の創出
社内公募制度の活用
専門資格取得の支援制度
外部研修への参加機会の提供
若手主体のプロジェクト立ち上げ

特に重要なのは、これらの機会を「平等」ではなく「公平」に提供することです。

個々の社員の意欲や適性に応じた成長機会の提供が、モチベーション向上につながります。

キャリア開発支援は、単なるスキルアップ施策ではありません。

「一人ひとりの成長をサポートする」という企業の姿勢が、Z世代の長期的な定着を促進します。

社会的責任を明確にして企業の信頼を構築

Z世代の会社選びでは、企業の社会的責任への取り組みが判断基準の一つとなっています。

環境問題や社会課題への姿勢が、企業への信頼度を左右します。

SNSの普及により、企業活動の透明性が求められる時代です。

Z世代は、自分が働く企業の社会的影響力に敏感で、その活動が自分の価値観と合致するかどうかを重視します。

社会的責任を果たす取り組みとして、以下のような施策が挙げられます。

環境負荷低減に向けた具体的な目標設定
地域コミュニティへの積極的な貢献活動
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
従業員のボランティア活動支援
取引先との公正な関係構築

特に重要なのは、これらの取り組みを「見せるため」ではなく「企業としての責任」として実施することです。

表面的な活動は、かえってZ世代の不信感を招きかねません。

社会的責任への取り組みは、企業価値の向上だけではなく、従業員の誇りにもつながります。

Z世代が「この会社で働くことに意義がある」と感じられる環境づくりが、長期的な定着につながります。

デジタル技術を活用した職場環境の整備

Z世代にとって、デジタルツールの活用は働きやすさの条件の一つといえるでしょう。

紙やFAXを中心とした従来の業務プロセスは、多くのZ世代社員にとってストレスになる要因の一つとして考えられます。

幼い頃からデジタル機器に親しんできたZ世代にとって、オンラインでのコミュニケーションやデータ共有は日常的な手段です。

そのため、アナログな作業が中心の職場では、業務の非効率さを感じる場面が多いと考えられます。

職場のデジタル化を進める具体的な施策として、以下のような取り組みが効果的です。

チャットツールによる円滑なコミュニケーション
プロジェクト管理ツールでの業務の可視化
クラウドストレージでの情報共有の効率化
モバイル端末の業務活用促進

デジタルツールの導入は、単なる業務効率化の手段ではありません。

Z世代が期待する「現代的な働き方」を実現する一つの要素として、若手人材の採用や定着に影響を与える結果につながるでしょう。

公平で透明性のある評価・報酬制度を確立

Z世代は、年功序列ではなく、成果や能力に応じた公平な評価を求める傾向にあります。

評価基準の透明性と、それに基づく報酬制度の確立が、信頼関係の構築につながります。

従来の年功序列型の評価では、若手の意欲や能力を適切に評価できません。

例えば、Netflixが導入している「自由と責任の文化」のように、明確な基準と高い透明性を持つ評価制度が、Z世代の支持を集めています。

ほかの企業の評価・報酬制度の事例もいくつか紹介します。

360度評価の導入（Googleの評価システム）
成果に応じた報酬体系（Unileverの成果連動型制度）
定期的な1on1ミーティング（Spotifyのフィードバック制度）
スキル評価の可視化（IBMのスキルマッピング）
評価基準の公開（Microsoftのキャリアパス制度）

制度が公平に運用され、誰もが理解できる形で示されることで、オープンなコミュニケーションが生まれます。

透明性の高い評価・報酬制度は、若手社員のモチベーション向上につながります。

自身の成長が適切に評価され、報酬に反映される仕組みがあることで、Z世代の長期的な定着が期待できるでしょう。

SNSを活用したZ世代の採用・定着ブランディング

Z世代は入社前から、企業の公式サイトだけでなくSNSや口コミで「リアルな職場の姿」を確認します。だからこそ、SNSは採用・定着の両面で強力な武器になります。

具体的には、オフィスの日常や社員インタビューをショート動画で発信し、企業文化や雰囲気を等身大で伝えること。入社前のイメージと入社後の実態のギャップ（リアリティショック）を減らすことが、早期離職の防止に直結します。TikTokやInstagramのリール、YouTubeなど、Z世代が日常的に使う媒体で「働く様子」を可視化すれば、価値観の合う候補者を惹きつけ、ミスマッチによる退職を減らせます。

採用広報・社員発信のSNS運用は、マーケティング部門のノウハウがそのまま活かせる領域です。自社にリソースがない場合は、企画から制作・運用まで一貫支援できる専門チームの活用が近道です。

関連記事：TikTok採用は有効？成功事例13選と採用成果を上げるポイントを徹底解説／採用映像制作会社はどうやって選ぶ？費用相場や3つの形式を解説

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よくある質問（FAQ）

Q1. Z世代の離職率は具体的にどのくらいですか？

A. 厚生労働省のデータでは、大卒の3年以内離職率は33.8%（令和4年3月卒）。年齢階級別では19歳以下36.9%、20〜24歳28.9%、25〜29歳18.5%で、全世代平均14.2%を上回ります。

Q2. Z世代は本当に他世代より辞めやすいのですか？

A. 3年以内離職率は3割超と高いものの、「若い世代の離職率が高い」傾向は数十年前から続く構造的なものです。約24年前は19歳以下で45.6%とむしろ高く、Z世代だけが特別に辞めやすいとは断定できません。

Q3. Z世代の最も多い退職理由は何ですか？

A. 調査により異なります。条件面では「労働時間・休日」「収入」「人間関係」が上位。一方、3年以内に辞めたZ世代では「キャリア・個人成長」（31.7%）が最多で、成長実感の有無が大きく影響します。

Q4. 賃上げが難しい場合、離職防止に有効な対策はありますか？

A. 非課税枠を活用した食事補助などの福利厚生で実質手取りを高める方法や、柔軟な働き方・成長機会の提供・透明な評価制度など、待遇以外の打ち手が有効です。

Q5. SNSは離職防止にどう役立ちますか？

A. 働く様子を事前にSNSで発信することで入社前後のギャップ（リアリティショック）を減らせます。価値観の合う人材を惹きつけ、ミスマッチによる早期離職の防止に役立ちます。

まとめ｜退職理由を把握し次の一手を打つ

Z世代の退職傾向は、従来の企業文化・働き方と彼らの価値観のズレから生まれています。彼らが求めるのは、柔軟な働き方、成長を実感できるキャリア、デジタル化された職場、そして企業としての社会的責任です。データを冷静に読み解けば、「Z世代だから辞める」のではなく「価値観に合わせた環境を整えられているか」が定着の分かれ目だとわかります。

次のアクションとして、まずは自社の離職率（3年以内・1年以内）を確認し、退職理由を「労働条件・人間関係・成長機会・収入」のどこに当てはまるか分類してみましょう。そのうえで、本記事の5つの対策から着手しやすいものを1つ選び、段階的に実行することが定着率向上の第一歩です。採用・定着のSNSブランディングに課題を感じる場合は、専門チームへの相談が近道になります。