看護師採用がうまくいかない5つの理由！見直すポイントや主な採用手法を解説

看護師の採用がうまくいかず、応募が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまうと悩んではいませんか？

求人を出しても反応がない、人材紹介を使ってもコストばかりがかさむ、そんな状況が続いているかもしれません。

看護師不足が深刻化する中、近隣施設との競争も激しくなり、従来の採用手法では成果が出にくくなっています。

しかし、採用がうまくいかない原因を正しく理解し、自施設に合った手法を組み合わせれば、応募者を増やし、定着率を高めることは可能です。

この記事では、看護師採用がうまくいかない5つの理由を整理し、改善のために見直すべき具体的なポイントと、求人媒体、人材紹介、自社サイト、SNSといった主な採用手法の特徴を解説します。

看護師採用がうまくいかない企業の担当者の方や、看護師採用を始める方法を探している方はぜひ参考にしてください。

看護師の採用がうまくいかない主な理由

看護師の採用がうまくいかない背景には、医療業界特有の構造的な問題と、求職者の行動変化が複雑に絡み合っています。

応募が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまうといった課題は、単に「努力不足」では片付けられません。

ここでは、多くの医療機関が直面している5つの主な理由を整理します。

自施設の状況と照らし合わせながら、何が採用活動の障壁になっているのかを確認してみましょう。

他産業と比較した賃金水準の低さ

看護師の採用が難しい背景には、他産業と比較した賃金水準の問題があります。

日本看護協会の調査によると、勤続10年の看護師(31〜32歳・非管理職)の税込給与総額は平均33.4万円です。

出典：公益社団法人日本看護協会「看護師の基本給与額・税込給与総額」

この金額は全産業平均と比べて著しく低いわけではありません。

しかし、夜勤や時間外労働、業務の責任の重さを考慮すると、「割に合わない」と感じる看護師が多いのが実情です。

この問題をさらに複雑にしているのが、診療報酬による制限です。

病院の収入源である診療報酬は国によって決められているため、一般企業のように自由に賃上げを行えません。

これが、看護師の賃金が上がりにくい根本的な原因となっています。

長く働いても給与が大きく上がらないという認識が広がり、他産業への転職や、より条件の良い医療機関への転職を選ぶ看護師が増えています。

まずは、自施設の給与体系が市場と比べてどうなのか、データを確認してみましょう。

近隣医療機関との激しい採用競争

看護師不足が深刻化する中、近隣の医療機関同士で限られた人材を奪い合う構図が生まれています。

同じ地域内で複数の病院やクリニック、介護施設が同時期に求人を出すため、求職者にとっては選択肢が多い反面、採用側は応募者の獲得競争に巻き込まれがちです。

特に、給与や福利厚生の条件が似通っている場合、求職者は通勤距離や施設の知名度、職場の雰囲気といった要素で判断する傾向にあります。

条件面で差別化できない施設は、応募者に選ばれにくくなるでしょう。

大規模病院やブランド力のある医療機関は、採用活動に十分な予算と人員を割けるため、求人媒体への露出や人材紹介会社の活用で優位に立ちやすい状況です。

中小規模の施設では、同じ土俵で競争しても勝ち目が薄いと感じるケースも少なくありません。

採用競争に対応するには、自施設の強みを明確にし、それを求職者に届ける工夫が求められます。

まずは、近隣の医療機関がどのような条件で募集しているのか、情報収集から始めてみましょう。

地域的な労働人口の減少と需給ギャップ

日本全体で少子高齢化が進む中、地域によっては若年層の人口流出が加速しており、看護師として働ける労働人口そのものが減少しています。

一方で、高齢化に伴い医療・介護サービスへの需要は増え続けているため、需要と供給のバランスが大きく崩れている状況です。

特に地方や郊外では、この傾向が顕著に表れています。

若い世代が都市部へ流出し、地元に残る看護師の数が年々減少する一方で、高齢者人口の増加により病院や介護施設の必要性は高まり続けています。

いわゆる「2025年問題」として、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となり、医療・介護需要が急増する時期を迎えました。

この構造的な問題は、個々の医療機関の努力だけでは解決が難しい現実があります。

しかし、採用エリアを広げる、オンライン面接を導入するといった工夫で、応募の間口を広げられる可能性はあるでしょう。

まずは、自施設の圏内でどれだけの看護師が活動しているのか、地域データを確認してみましょう。

現場負担の増加による離職の負の連鎖

看護師が不足すると、残された職員の業務負担が増加し、長時間労働や夜勤の回数増加につながります。

この状態が続くと、心身の疲労が蓄積し、離職を選ぶ看護師が出てくるでしょう。

離職者が出ると、人手不足が深刻化し、残った職員の負担がより増す悪循環に陥ります。

特に、夜勤が可能な看護師が減少すると、現場の負荷は一気に高まり、採用活動の難易度も上がってしまう状況です。

日本看護協会の調査によると、正規雇用看護職員の離職率は11.9%となっています。

出典：日本看護協会「設置主体・正規雇用准看護師離職率及び新卒・既卒採用者離職率」

負の連鎖を断ち切るには、新規採用だけでなく、既存職員の離職防止策も同時に進める必要があります。

まずは、現場の業務負担がどこにあるのか、職員の声を聞く機会を設けてみましょう。

採用媒体と求職者行動の不一致

従来型の求人媒体や紙媒体での募集を続けているものの、応募が集まらないケースが増えています。

これは、求職者の情報収集行動が変化しているにもかかわらず、採用側の手法が追いついていないことが原因です。

現在の看護師、特に若い世代は、求人情報をSNSや口コミサイト、Googleマップのレビューなどから収集する傾向にあります。

しかし、多くの医療機関は従来通りの求人サイトや紙媒体に頼っており、求職者が情報を探している場所と、施設が情報を発信している場所にズレが生じています。

求人広告の内容も「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった抽象的な表現にとどまり、求職者が知りたい具体的な情報（夜勤回数、有給取得率、育児支援制度など）が不足しがちです。

求職者に届く採用活動を行うには、相手がどこで情報を探しているのかを理解し、発信方法を見直す必要があります。

まずは、自施設の求人情報が求職者の目に触れているのか、客観的に確認してみましょう。

採用を改善するために見直すべきポイント

採用がうまくいかない理由を理解したら、次は具体的な改善策を検討する段階です。

ただし、すべての施設で同じ対策が有効とは限りません。

自施設の状況や課題に応じて、優先順位をつけて取り組む必要があります。

ここでは、多くの医療機関で成果につながりやすい3つのポイントを紹介します。

まずは、現状の採用活動のどこに課題があるのかを見極め、できるところから着手してみましょう。

情報発信の設計

採用活動を改善するには、求職者にとって価値のある情報を、適切な形で届ける設計が欠かせません。

多くの施設では、求人広告に「働きやすい環境」「スキルアップできる職場」といった曖昧な言葉を並べがちですが、これでは求職者の判断材料にはなりません。

効果的な情報発信には、以下の3つの視点が必要です。

新卒か、経験者か、ブランクのある潜在看護師かで、訴求すべき内容は変わります。

求人サイトだけではなく、自社サイトやSNS、Googleビジネスプロフィールなど、ターゲットが実際に情報を探している場所を選ぶ必要があります。

給与や勤務時間といった基本情報に加え、職場の雰囲気が伝わる写真や、先輩看護師の声など、リアルな働き方が想像できる要素を盛り込むことも欠かせません。

まずは、現在の求人情報がこれら3つの視点を満たしているか、確認してみましょう。

数値と実態の可視化

求職者は、曖昧な表現よりも客観的なデータを信頼します。

「残業が少ない」「有給が取りやすい」といった主観的な言葉だけでは、求職者は実態を判断できません。

数値で示すことで、求職者は他の施設と比較しやすくなり、応募の判断材料になります。

例えば、以下のような情報を公開すると効果的です。

• 月平均の残業時間
• 有給取得率
• 夜勤の平均回数
• 離職率
• 育児休業の取得実績

これらの数値は、求職者が「本当に働きやすいのか」を見極める指標となります。

仮に数値が他施設より劣っていても、隠すよりも誠実に開示した方が信頼を得やすくなります。

また、数値だけではなく、実際に働く看護師の声や職場の写真を併せて発信すれば、よりリアルな職場像を伝えられるでしょう。

まずは、自施設で開示できるデータがないか、洗い出してみましょう。

採用手法の分散

一つの採用手法だけに頼ると、その効果が薄れたときに応募が途絶えるリスクがあります。

特定の求人サイトや人材紹介だけに依存している場合、応募者層が偏ったり、採用コストが高止まりしたりする可能性も高まるでしょう。

採用経路を複数持つことで、リスクを分散し、より多様な求職者にアプローチできます。

それぞれの手法には特性があり、届く求職者の層も異なるため、自施設の状況に合わせて組み合わせることが効果的です。

例えば、求人媒体で幅広い層にリーチしつつ、自社サイトで詳しい情報を提供し、SNSで職場の雰囲気を発信するといった使い分けが考えられます。

どの手法を組み合わせるかは、予算や運用体制によって変わります。

まずは、現在使っている手法が本当に効果を上げているのか、データを確認してみましょう。

看護師採用で使われる主な採用手法

採用手法にはそれぞれ特性があり、どの手法を選ぶかで、届く求職者の層やコスト、運用負荷が大きく変わります。

自施設の予算や体制、採用したい人材像に応じて、最適な手法を選ぶことが求められるでしょう。

ここでは、看護師採用でよく使われる4つの主な手法について、特徴やメリット・デメリットを整理します。

それぞれの違いを理解した上で、自施設に合った組み合わせを検討してみましょう。

求人媒体

求人媒体は、看護師採用で最も広く利用されている手法です。

インディードやマイナビ看護師、ナースではたらこといった求人サイトに情報を掲載し、幅広い求職者にリーチできる特徴があります。

求人媒体には、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット	デメリット
・短期間で多くの応募者に情報を届けられる ・求職者が複数の施設を比較しやすい ・急募や大量採用に向いている	・掲載料が継続的に発生する ・競合施設と並んで表示される ・条件面で埋もれやすい

特に急募の場合や、採用人数を確保したい場合に有効です。

一方で、継続的に利用するとコストがかさむため、他の手法と組み合わせる工夫も必要です。

求人媒体を効果的に活用するには、掲載する情報の質を高めることが欠かせません。

まずは、現在掲載している求人情報の内容を見直してみましょう。

人材紹介

人材紹介は、紹介会社が求職者と施設の間に入り、マッチングを支援するサービスです。

施設側は希望条件を伝えるだけで、紹介会社が候補者を探してくれるため、採用活動の手間を削減できます。

人材紹介には、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット	デメリット
・採用業務の負担を軽減できる ・条件に合った候補者を紹介してもらえる ・採用が決まるまで費用が発生しない	・成功報酬が高額になりやすい ・紹介会社への依存度が高まる ・自施設の採用ノウハウが蓄積されにくい

成功報酬は、採用した看護師の年収の20〜30%が相場とされています。

例えば年収400万円の看護師を採用した場合、80万円〜120万円程度の紹介料が発生する計算です。

急いで人材を確保したい場合や、採用担当者の人手が足りない場合には有効な手段でしょう。

ただし、長期的には自社での採用力を高める取り組みも並行して進めることが望ましいです。

まずは、現在支払っている紹介料の総額を確認してみましょう。

自社採用サイト

自社採用サイトは、施設が独自に運営する採用専用のWebサイトです。

求人媒体や人材紹介と異なり、自施設の情報を自由に発信でき、長期的な採用活動の基盤として機能します。

自社採用サイトには、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット	デメリット
・情報量に制限がなく自由に発信できる ・継続的なコストが抑えられる ・施設の魅力を詳しく伝えられる	・構築に初期費用がかかる ・運用に手間と時間が必要 ・即効性は期待しにくい

自社採用サイトの強みは、求人媒体では伝えきれない情報を掲載できる点です。

職場の雰囲気が分かる写真や、実際に働く看護師のインタビュー、詳しい福利厚生の説明など、求職者が知りたい情報を網羅的に提示できるでしょう。

また、一度サイトを構築すれば、掲載料が発生しないため、長期的にはコストを抑えられる利点もあります。

ただし、サイトへの流入を増やすには、SEO対策やSNSとの連携が欠かせません。

まずは、自施設の公式サイトに採用情報が充実しているか、確認してみましょう。

SNS

SNSは、InstagramやX(旧Twitter)、Facebookなどを活用して、施設の日常や職場の雰囲気を発信する手法です。

従来の求人手法とは異なり、求職者との接点を自然な形で作れる特徴があります。

SNSには、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット	デメリット
・基本的に無料で始められる ・職場の雰囲気をリアルに伝えられる ・若手や潜在看護師にリーチしやすい	・継続的な投稿が必要 ・炎上などのリスクがある ・応募に直結しにくい

SNSの強みは、求人広告では伝わりにくい職場の日常や、スタッフ同士の関係性を視覚的に示せる点です。

例えば、院内イベントの様子や新人研修の風景、スタッフの笑顔といった投稿が、求職者の安心感や興味につながります。

ただし、SNSは即座に応募を獲得する手法ではなく、長期的に施設の認知度や好感度を高める目的で運用することが前提です。

また、投稿内容によっては炎上のリスクもあるため、運用ルールを整備する必要があるでしょう。

まずは、自施設がどのSNSで発信するのが適しているか、検討してみましょう。

SNSを活用した採用をする際の注意点

SNSは手軽に始められる一方で、運用を誤ると炎上リスクや情報発信の停滞を招く恐れがあります。

特に、医療機関という性質上、患者のプライバシーや職員の個人情報の取り扱いには細心の注意が必要です。

効果的にSNSを活用するには、事前の準備と継続的な運用体制が欠かせません。

ここでは、SNS採用を始める前に押さえておくべき5つの注意点を解説します。

これらを理解した上で、自施設に合った運用方針を決めていきましょう。

運用体制の構築

SNSを継続的に運用するには、誰が何を担当するのかを明確にした体制づくりが欠かせません。

担当者が曖昧なまま始めると、投稿が途切れたり、内容の質がばらついたりする原因になります。

運用体制を構築する際は、以下のような役割分担を決めておくと効果的です。

• 投稿内容の企画・作成
• 投稿前の承認・チェック
• コメントやメッセージへの対応
• 効果測定と改善提案

特に、投稿前の承認プロセスは省略しないようにしましょう。

医療機関のSNSでは、患者情報や職員のプライバシーに関わる内容が含まれていないか、複数の目でチェックする必要があります。

また、担当者が一人だけだと、休職や退職時に運用が止まってしまうリスクもあるでしょう。

複数名でチームを組み、ノウハウを共有しながら運用することが望ましいといえます。

まずは、SNS運用に関わるメンバーを選定し、役割を明確にしてみましょう。

リスク管理

SNSは誰でも閲覧できるため、投稿内容によっては炎上や信用失墜につながるリスクがあります。

特に医療機関では、患者のプライバシーや職員の個人情報を扱う性質上、一般企業以上に慎重な管理が求められるでしょう。

リスクを最小限に抑えるには、以下のようなルールを事前に定めておく必要があります。

• 患者が映り込む写真は使用しない
• 職員の顔出しは本人の同意を得る
• 医療行為の詳細は投稿しない
• 誹謗中傷コメントへの対応方針を決める

万が一、不適切な投稿をしてしまった場合の対応フローも準備しておくことが望ましいといえます。

削除するタイミングや、謝罪文を出すべきか、誰が判断するのかといった手順を明確にすれば、初動対応の遅れを防げます。

また、職員全員がSNSのリスクを理解していることも欠かせません。

個人アカウントからの投稿が施設のイメージに影響する可能性もあるため、研修やガイドラインの共有を通じて意識を高めておきましょう。

まずは、SNS運用に関するガイドラインを作成してみましょう。

発信内容の設計

SNSで何を発信するかを計画的に設計しないと、投稿内容がその場しのぎになり、求職者の興味を引けません。

闇雲に投稿を続けても、採用につながる効果は期待しにくいでしょう。

効果的な発信を行うには、以下のようなテーマを組み合わせることが有効です。

• 職場の日常風景
• スタッフ紹介
• 研修や教育制度の様子
• 院内イベントの報告
• 福利厚生の具体例

例えば、「今日の業務風景」だけを繰り返し投稿しても、求職者には情報の価値が伝わりません。

一方で、新人研修の様子や、育児と両立しているスタッフのインタビューなどを定期的に発信すれば、職場の雰囲気や働きやすさが具体的にイメージできます。

また、投稿頻度も重要な要素です。

週に1回程度の定期的な投稿を目指し、無理のないペースで継続することが求められます。まずは、月単位で発信するテーマのカレンダーを作成してみましょう。

ミスマッチ防止

SNSで職場の魅力を過度に演出すると、入職後に「聞いていた話と違う」などのミスマッチが発生する恐れがあります。

採用できたとしても、早期離職につながれば、結果的に採用活動の負担が増すだけです。

ミスマッチを防ぐには、以下のような情報を正直に発信しなければなりません。

• 夜勤の頻度や勤務体制
• 残業の実態
• 休日取得の状況
• 業務の大変さ
• 向いている人・向いていない人

良い面だけを強調するのではなく、大変な部分も含めて伝えることで、求職者は自分に合った職場かどうかを判断しやすくなります。

例えば、「夜勤は月4〜5回ありますが、チーム体制でフォローし合っています」といった表現なら、現実的な情報と職場の工夫が両方伝わるでしょう。

また、求職者からの質問には誠実に答える姿勢も欠かせません。

コメントやメッセージで寄せられた疑問に丁寧に対応すれば、信頼関係が築けます。

まずは、自施設の現実をどこまで開示できるか、検討してみましょう。

応募までの導線設計

SNSで職場の魅力を発信しても、応募方法が分かりにくければ、興味を持った求職者を逃してしまいます。

投稿を見て「ここで働きたい」と思った人が、次にどう行動すればいいのかを明確に示す必要があるでしょう。

応募までの導線を設計する際は、以下のような要素を整えることが効果的です。

• 採用ページのURLをプロフィール欄に記載
• 問い合わせ先を投稿文に明記
• ダイレクトメッセージでの質問受付
• 自社採用サイトへの誘導文
• 応募フォームのスマホ対応

例えば、Instagramのプロフィール欄に採用サイトへのリンクを設置し、投稿の最後に「詳しくはプロフィールのリンクからご確認ください」と案内するだけでも、応募率は変わります。

また、SNS上での問い合わせに迅速に対応する必要があります。

せっかく興味を持ってくれた求職者が、返信を待つ間に他の施設へ流れてしまうケースもあるでしょう。

まずは、SNSから応募ページまでの流れをスマホで実際に確認してみましょう。

まとめ｜看護師採用を成功させるためにはSNSもうまく活用しよう

看護師の採用がうまくいかない背景には、賃金水準の問題、近隣施設との競争激化、地域的な人口減少、現場負担による離職の連鎖、採用媒体と求職者行動の不一致といった構造的な要因があります。

これらの課題を改善するには、情報発信の設計を見直し、数値で実態を可視化し、複数の採用手法を組み合わせることが効果的です。

特にSNSは、職場の雰囲気をリアルに伝え、若手や潜在看護師にアプローチできる手法として注目されています。

ただし、運用体制の構築、リスク管理、発信内容の設計、ミスマッチ防止、応募までの導線設計といった注意点を押さえなければ、期待した効果は得られません。

自施設の状況に合った採用戦略を構築し、できるところから改善に取り組んでみましょう。