SNS求人とは？主な目的や具体的な始め方まで徹底解説
人材不足が続く中、従来の求人媒体だけでは求める人材に出会えないと感じている企業も多いのではないでしょうか。
採用広告や紹介サービスに頼る方法では、コストがかさむうえにターゲット層へ十分に届かないことも少なくありません。
こうした課題に直面する企業にとって注目されているのが「SNS求人」です。
nstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどを活用すれば、転職を具体的に考えていない潜在層にも自社の魅力を発信でき、共感を軸とした採用活動が可能になります。
本記事では、SNS求人の基本的な仕組みや導入の目的、具体的な始め方を整理して解説します。
自社に合った採用手法を検討するうえでの参考として、ぜひ活用してください。
SNS求人とは
SNS求人とは、企業がX（旧Twitter）やInstagram、Facebook、TikTokなどのSNSを活用して行う採用活動のことです。
「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれ、自社の魅力を直接発信しながら、求職者との接点を広げる手法として注目されています。
SNS求人では求人媒体やハローワークを介さず、自社の言葉やスタイルで情報を届けることができます。
発信内容や接触方法を柔軟に設計できるため、企業文化や現場の雰囲気を伝えやすく、転職を具体的に考えていない層にも情報が届きやすい点が特徴です。
SNS求人の主な手法は以下のとおりです。
| 手法 | 概要 |
| 自社アカウントでの発信 | ・求人情報だけではなく、社員の日常や企業文化を投稿 ・ブランディングにもつながる |
| SNS広告の活用 | ・年齢や関心に基づいてターゲティング配信が可能 ・比較的低コストで始められる |
| 社員による紹介（リファラル） | ・社員が自身のSNSで求人を紹介 ・信頼性が高まり、応募者とのミスマッチが起こりにくい |
SNS求人にはさまざまなメリットがあります。
例えば、転職を検討中とはいえない層にも情報を届けられるため、採用ターゲットの幅を広げやすくなります。
運用方法次第では広告費を抑えられたり、企業の認知度向上にもつながったりと、費用対効果に優れた取り組みと言えるでしょう。
一方で、SNS求人にはリスクや注意点もあります。
フォロワー獲得や信頼構築には一定の時間と手間が必要です。
炎上リスクを防ぐためには、投稿内容やコメント対応にも十分な配慮が求められます。
各SNSの特徴を表にまとめると以下のとおりです。
| ・10〜30代に人気 ・写真・動画で職場の雰囲気を視覚的に訴求できる | |
| X（旧Twitter） | ・拡散力が高く、リアルタイム性に優れる ・カジュアルな発信に向いている |
| ・実名制で信頼性が高い ・ビジネス層や30代以降へのアプローチに有効 | |
| TikTok | ・10〜20代に強い ・短尺動画で親しみやすさや楽しさを伝えるのに適している |
SNS求人を採用戦略のひとつとして導入する際は、目的に応じて媒体や手法を選ぶ必要があります。
SNS求人の主な目的
企業がSNSを活用して採用活動を行う背景には、これまでの採用手法では届きにくかった人材層へのアプローチや、採用効率の改善といった目的が挙げられます。
従来の求人媒体や人材紹介サービスだけでは、コスト面や認知拡大の点で限界を感じる企業も少なくありません。
SNSをうまく活用すれば、自社の魅力を日常的に発信しながら、採用ブランディングや母集団形成にもつなげることが可能です。
ここでは、企業がSNS採用に取り組む際に意識すべき主な目的を3つに整理して紹介します。
潜在層への情報発信
SNSは、求人サイトやハローワークでは出会えない「潜在層」（転職や応募を今すぐには考えていないが、興味関心が芽生えつつある層）への情報発信に強みを持っています。
タイムライン上で偶然目にする投稿や、フォロワーによるシェア・拡散、アルゴリズムによるおすすめ表示などを通じて、自然な形で企業の魅力を届けることが可能です。
広告であっても、興味・関心に応じたターゲティング配信により、不快感を与えずに接点をつくれるのがSNSの特長です。
求職意欲が顕在化する前から企業名や雰囲気を知ってもらうことで、将来的な応募や問い合わせにつながる「種まき」として機能します。
採用コストの抑制
SNSを活用した採用は、費用面でのメリットがあります。
求人広告や人材紹介サービスに頼らず、自社で情報を発信できるため、コストを大幅に抑えつつ、効果的な採用活動が可能になります。
例えば、SNSは基本的に無料で利用でき、アカウント運用にかかる費用はほとんどありません。
コンテンツ制作や運用も自社内で行えば、外注コストもかかりません。
少ない予算でも実現できるのが、SNS採用の強みです。
採用ブランディングの強化
SNSを活用した採用ブランディングの目的は、企業の魅力や価値観を求職者にリアルに伝え、共感を生むことで、自社に合った人材を惹きつけることです。
表面的な情報だけでは伝わりにくい「社風」や「働く人の想い」を届けることで、ミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上にもつながります。
SNSで採用ブランディングを行う主な目的は、以下の4つです。
- 企業公式アカウントや社員の投稿を通じて、企業の存在を広く知ってもらう
- 社員インタビューや職場の雰囲気を伝える投稿で、価値観に共感してもらう
- 現場のリアルを発信し、求職者とのギャップをあらかじめ解消
- 企業の理念や社会的意義を伝えることで、価値観の近い人材を引き寄せる
求職者は企業の「中の人」や「想い」に触れることで、自分との相性を自然と見極めていきます。
SNSはその判断材料を与える場としも有効です。
単なる採用告知ではなく、「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるブランドづくりを意識して運用していきましょう。
SNS求人の具体的な始め方
SNSを活用して人材を採用するには、やみくもに投稿を始めるのではなく、採用の目的や対象となる人物像を明確にし、段階的に仕組みを整えていくことが大切です。
ここでは、SNS求人をはじめる際に押さえておきたい基本的なステップを紹介します。
- 採用目的を明確にする
- ターゲット像を設定する
- 使用するSNSアカウントを開設する
- 採用コンテンツを作成する
- 広告出稿や求人情報を拡散する
- 選考体制を整備する
それぞれのステップを順に見ていきましょう。
採用目的を明確にする
SNSでの採用活動を成功させるには、まず「なぜ採用するのか」を明確にする必要があります。
目的が定まっていないと、発信の方向性がブレてしまい、期待する成果につながらないからです。
目的の例を挙げると、以下のようなケースがあります。
| 応募数を増やしたい | 拡散力の高いTikTokやX（旧Twitter）が有効 |
| 企業文化への共感を促したい | InstagramやYouTubeなどで社風を伝える |
| 特定職種にピンポイントで届けたい | LinkedInなどの専門性の高いSNSを活用 |
目的によって、使用するSNSや投稿内容が変わります。
まずは、「どんな人材を・どんな理由で必要としているのか」を言語化してみましょう。
ターゲット像を設定する
SNS求人では、「誰にアプローチするのか」を明確にしなければなりません。
年齢やスキルだけではなく、価値観やSNSの利用状況まで具体的に定義すれば、投稿する内容や選ぶプラットフォームがぶれず、採用効率の向上やミスマッチ防止につながります。
ターゲット像を設定する主な流れは、以下のとおりです。
| 採用目的を整理する | 例：「若年層の応募者を増やす」「特定スキルを持つ専門職を獲得する」 |
| 求める人材像を詳細化する | 学歴・職歴・スキル・経験・資格などを具体的に洗い出す |
| ペルソナを作成する | 年齢、性別、居住地、趣味、価値観、SNS利用状況を具体的に設定 |
| コンテンツの方向性を決める | ペルソナの興味関心に合わせ、テーマ・トーン・ビジュアルを設計 |
| SNSを選定する | Instagram、X（旧Twitter）、TikTok、Facebookなど、ターゲットが実際に使っている媒体を選定 |
ターゲット像の設定は、単なる属性の把握にとどまらず、理想の候補者が「共感しやすいストーリー」を描くための基盤になります。
使用するSNSアカウントを開設する
採用活動にSNSを活用する際は、まず自社のターゲット層に合わせて適切な媒体を選ばなければなりません。
媒体ごとの特徴を理解したうえでアカウントを開設し、求職者に信頼感を与える初期設定を整えましょう。
主なSNSの特徴は、以下のとおりです。
| X（旧Twitter） | 拡散力が高く、最新情報や社内のリアルな雰囲気を発信しやすい |
| 写真や動画を通じて、企業文化やオフィスの雰囲気を視覚的に伝えやすい | |
| TikTok / YouTube | 動画で社員インタビューや日常の様子を発信し、若年層へのアプローチに有効 |
| Facebook / LinkedIn | ビジネス層やキャリア志向の人材に強い |
ターゲット層の使用するSNSを使うことにより、求職者が企業を目にする機会を増やす位事ができます。
初期設定を丁寧に整えることで、企業の第一印象を良くし、フォローや応募につながりやすくなるでしょう。
採用コンテンツを作成する
SNS求人では、求職者の心を動かす「魅力的なコンテンツ作り」が欠かせません。
単に求人情報を載せるだけではなく、社内の雰囲気や働く人の声を伝えることで、応募前から企業理解を深めてもらうことができます。
効果的なコンテンツ例には、以下のようなものがあります。
| 働く環境の紹介 | オフィス風景や設備、福利厚生の内容を写真や動画で発信 |
| 社員インタビュー | 入社理由ややりがいを語る社員の声を掲載し、共感を生み出す |
| 社内イベントの様子 | 研修、懇親会、社内行事などを共有し、企業文化を伝える |
| 日常のスナップ | 社員の仕事風景や日常をカジュアルに紹介することで親近感を与える |
発信する際は、以下のポイントを意識しましょう。
- 投稿は定期的に更新し、継続的に候補者と接点を持つ
- コメントや質問には積極的に返信し、双方向のコミュニケーションを築く
- 企業理念や価値観をコンテンツに反映し、共感を生み出す
質の高いコンテンツを継続的に発信すれば、単なる「情報提供」ではなく、求職者との信頼関係構築につながります。
広告出稿や求人情報を拡散する
SNSで求人を効果的に広めるためには、広告機能の活用と情報拡散の仕組みづくりが必要です。
適切なターゲティングを行い、求職者の目に届きやすい形で情報を届けることで、応募につながる確率を高められます。
具体的には、以下のような方法があります。
- プラットフォームごとの広告配信機能を利用し、年齢・地域・興味関心に合わせて求人広告を配信
- 社員が自分のSNSで情報を共有すれば、信頼性が高まり、自然な拡散につながる
- 応募希望者からのコメントやDMに迅速に対応し、エンゲージメントを高める
- オンライン説明会や採用イベントの告知と連携させ、応募意欲を喚起する
効果的な広告出稿と拡散施策を組み合わせることで、自社を知らなかった潜在層にもリーチし、企業認知度と応募数を同時に伸ばすことが可能になります。
選考体制を整備する
SNSを活用した採用活動では、応募者との接点が増える一方で、企業側にもリスク管理と精度の高い選考体制が求められます。
履歴書や面接だけではなく、SNSから得られる情報も含めて総合的に評価すれば企業に合った人材を採用しやすくなります。
選考体制に含めるべきポイントは、以下のとおりです。
| SNSチェックの導入 | 応募者の投稿や活動内容を確認し、人柄・価値観・行動パターンを把握する |
| 企業文化への適合性評価 | 応募者の発信内容から、企業理念やカルチャーとの相性を見極める |
| リスク管理 | 過去の不適切な発言や炎上リスクがないかをチェックし、採用後のトラブルを防止 |
| 人物像の総合判断 | スキルや経歴だけでなく、価値観や協調性など、企業に馴染めるかを重視 |
| 炎上リスク対策 | SNS上の発信から企業イメージに影響を与える要素を事前に確認し、リスクを未然に回避する |
選考体制が整備されていれば、企業は人材確保に取り組みやすくなるでしょう。
まとめ｜SNS求人の目的や始め方を理解し活用してみよう
SNS求人は、求人媒体に頼らず自社の魅力を直接発信できる新しい採用手法です。
潜在層への情報発信、採用コストの抑制、ブランディング強化といった目的に応じて活用すれば、中小企業やベンチャーでも効率的に人材を確保できます。
即効性は期待しにくいものの、継続的に運用すれば認知度と信頼が高まり、優秀な人材との出会いが生まれやすくなります。
今後の採用活動の選択肢として、SNSを積極的に取り入れることを検討してみてください。
