Z世代の退職傾向は？具体的な理由や企業が取るべき5つの対策を解説

「若手社員の意識が分からない」

「新入社員の退職が止まらない」

このような悩みを抱えていませんか？

人材育成に力を入れ、働きやすい環境づくりを心がけているのに、なぜかZ世代の退職は増える一方です。

実は、Z世代の退職には明確な理由があります。

これまでの常識や働き方が、彼らの価値観とズレを起こしているのかもしれません。

本記事では、Z世代の主な退職理由と、企業が今すぐ取り組める具体的な対策を解説します。

これらの施策を実践すれば、若手人材の定着率向上につなげられるでしょう。

Z世代の採用や定着にお悩みの企業の方は、ぜひ最後までお読みください。

Z世代の退職傾向とその背景

近年、Z世代の早期退職が企業の大きな課題となっています。

厚生労働省が発表した資料によると就職後３年以内の離職率は、3割を超えているのが現状です。

参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)」

Z世代の退職が増加している背景には、デジタル技術の発展による転職市場の活性化があります。

転職サイトやSNSの普及により、Z世代は自身のキャリアに関する情報を容易に入手できるようになりました。

また、副業やフリーランスなど、多様な働き方の選択肢が広がっていることも要因の一つです。

具体的なZ世代の退職傾向には、以下のようなものが挙げられます。

• 入社後2～3年以内での早期離職が増加
• 必要最低限の業務のみを行う消極的な勤務態度
• スキルアップを目的とした積極的な転職
• 労働環境の改善が見られない場合の即断即決
• 従来の世代と比べて転職への抵抗感が低い

さらに、新型コロナウイルスの影響でリモートワークが普及したことで、働き方改革への意識も高まっています。

このような状況は、従来の人材マネジメントでは対応が難しく、企業側の新たな対策が求められています。

Z世代の価値観に合わせた職場環境の整備が、企業には求められているのでしょう。

Z世代が退職を選ぶ3つの理由

Z世代が退職を選ぶ背景には、従来の世代とは異なる価値観や働き方への期待があります。

Z世代の主な退職理由には、以下の3つが挙げられます。

• Z世代が感じる労働環境への不満
• デジタルネイティブ世代が求める働き方のギャップ
• 企業の社会的責任や多様性への期待の違い

それぞれ詳しく説明します。

Z世代が感じる労働環境への不満

Z世代は「仕事だけでなく、プライベートも大切にしたい」という思いが強く、従来の「会社人間」的な働き方に不満を持つ傾向があります。

Z世代が持つ不満点には、以下のようなものが挙げられます。

• 残業が当たり前の働き方
• 休暇が取りづらい雰囲気
• 勤務時間の融通が効かない
• 出社が基本の考え方
• 若手への過度な期待

特に、コロナ禍で「在宅勤務」を経験したZ世代は、「時間や場所にとらわれない働き方」のメリットを実感しています。

一度経験した自由な働き方を「以前の働き方に戻してほしい」と言われることへの抵抗感は強く、それが退職のきっかけとなっている場合もあります。

職場環境への不満は、Z世代が会社を辞める理由の一つです。

企業は「社員の自由な働き方を認める」「成果で評価する」といった新しい仕組みづくりが必要です。

デジタルネイティブ世代が求める働き方のギャップ

スマホやSNSと共に育ってきたZ世代の多くは、職場での「デジタル環境の遅れ」に違和感を抱く傾向があります。

Z世代は幼い頃からスマホでのコミュニケーションやオンラインでのファイル共有が当たり前の環境で育ってきました。

しかし、職場では紙の書類や印鑑、FAXなど、アナログな作業が待ち受けています。

このような働き方のギャップに、戸惑いを感じるZ世代も少なくありません。

デジタルネイティブ世代が日々感じる職場でのギャップを見てみましょう。

• チャットで済む用件を対面の会議で行う
• クラウドで共有できる書類を紙で回覧
• スマートフォンの業務利用を禁止
• 古いPCやシステムでの作業を強いられる
• 手書きの作業日報の提出が必須

Z世代にとって、このような非効率な業務プロセスに不満を感じる要因につながります。

デジタル技術を活用した効率的な働き方は、Z世代にとって「当たり前」の感覚かもしれません。この感覚とのギャップを埋められない企業では、若手人材の定着が難しくなる可能性が高まるでしょう。

企業の社会的責任や多様性への期待の違い

Z世代は、企業の利益追求だけではなく、社会的な役割や責任にも強い関心を持っています。

職場での多様性の尊重や環境への配慮など、従来の企業とは異なる価値観を重視する傾向が見られます。

SNSの普及により、企業の社会的な影響力や責任について、誰もが簡単に情報を得られる時代になりました。

そのため、Z世代は入社前から企業の社会貢献活動や職場環境について、詳しい情報を把握しています。

Z世代が企業に期待する取り組みには、以下のようなものが挙げられます。

• 環境負荷を減らすための具体的な行動
• 性別や国籍による待遇の違いをなくす制度
• 育児や介護と仕事の両立支援
• LGBTQへの理解促進

地域社会への貢献活動

こうした取り組みに消極的な企業では、「自分の価値観と合わない」と感じるZ世代が増えているようです。

実際に、転職理由として「企業の社会的責任への取り組みの弱さ」を挙げるケースも増えています。

企業の社会的責任や多様性への取り組みは、もはや広報活動の一環ではありません。

Z世代の採用・定着させるためには、これらの要素は極めて重要な判断基準となっています。

Z世代の退職を防ぐための5つの効果的な対策

ここまで「働き方」「デジタル環境」「社会的価値観」の3つの観点から退職理由を見てきました。

では、具体的にどのような対策を講じれば良いのでしょうか。

ここでは、退職を防ぐための以下の5つの効果的な対策を紹介します。

• 柔軟な働き方を導入して働きやすさを提供
• キャリアアップの機会を提供して成長をサポート
• 社会的責任を明確にして企業の信頼を構築
• デジタルツールを活用して快適な職場環境を整備
• 公平で透明性のある評価・報酬制度を確立

それぞれ詳しく説明します。

柔軟な働き方を導入して働きやすさを提供

Z世代の定着には「自分らしく働ける」環境の整備が不可欠です。

一律の勤務時間や出社ルールにこだわらない、柔軟な働き方の導入が求められています。

従来型の「全員一律の働き方」は、多様な価値観を持つZ世代の期待に応えられません。

プライベートの充実や自己啓発の時間確保など、個人の希望に合わせた働き方を実現できる制度が必要です。

柔軟な働き方を実現するための施策として、以下のような取り組みが考えられます。

• 時差出勤やフレックスタイム制の導入
• 在宅勤務とオフィスワークの選択制
• 副業・兼業の公認制度
• 短時間勤務やワークシェアリングの活用

ノー残業デーの設定と確実な実施

特に重要なのは、こうした制度の「実効性」です。

制度はあっても利用できない環境では、かえって不信感を招く結果となってしまいます。

柔軟な働き方の導入は、制度づくりにとどまりません。

「社員一人ひとりの働き方を尊重する」という企業の姿勢が、Z世代からの信頼獲得につながります。

キャリアアップの機会を提供して成長をサポート

Z世代の離職を防ぐためには、明確なキャリアパスの提示と成長機会の提供が大切です。

「今の仕事で将来が見えない」のような不安は、Z世代の退職理由につながります。

従来の年功序列型の人材育成では、Z世代の成長意欲に応えられません。

スキルアップの機会や新しい挑戦の場を求めるZ世代には、より柔軟で個別化されたキャリア開発の仕組みが必要です。

キャリア開発をサポートする具体的な施策として、以下のような取り組みが効果的です。

• 部署を超えた挑戦機会の創出
• 社内公募制度の活用
• 専門資格取得の支援制度
• 外部研修への参加機会の提供
• 若手主体のプロジェクト立ち上げ

特に重要なのは、これらの機会を「平等」ではなく「公平」に提供することです。

個々の社員の意欲や適性に応じた成長機会の提供が、モチベーション向上につながります。

キャリア開発支援は、単なるスキルアップ施策ではありません。

「一人ひとりの成長をサポートする」という企業の姿勢が、Z世代の長期的な定着を促進します。

社会的責任を明確にして企業の信頼を構築

Z世代の会社選びでは、企業の社会的責任への取り組みが判断基準の一つとなっています。

環境問題や社会課題への姿勢が、企業への信頼度を左右します。

SNSの普及により、企業活動の透明性が求められる時代です。

Z世代は、自分が働く企業の社会的影響力に敏感で、その活動が自分の価値観と合致するかどうかを重視します。

社会的責任を果たす取り組みとして、以下のような施策が挙げられます。

• 環境負荷低減に向けた具体的な目標設定
• 地域コミュニティへの積極的な貢献活動
• ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
• 従業員のボランティア活動支援
• 取引先との公正な関係構築

特に重要なのは、これらの取り組みを「見せるため」ではなく「企業としての責任」として実施することです。

表面的な活動は、かえってZ世代の不信感を招きかねません。

社会的責任への取り組みは、企業価値の向上だけではなく、従業員の誇りにもつながります。

Z世代が「この会社で働くことに意義がある」と感じられる環境づくりが、長期的な定着につながります。

デジタル技術を活用した職場環境の整備

Z世代にとって、デジタルツールの活用は働きやすさの条件の一つといえるでしょう。

紙やFAXを中心とした従来の業務プロセスは、多くのZ世代社員にとってストレスになる要因の一つとして考えられます。

幼い頃からデジタル機器に親しんできたZ世代にとって、オンラインでのコミュニケーションやデータ共有は日常的な手段です。

そのため、アナログな作業が中心の職場では、業務の非効率さを感じる場面が多いと考えられます。

職場のデジタル化を進める具体的な施策として、以下のような取り組みが効果的です。

• チャットツールによる円滑なコミュニケーション
• プロジェクト管理ツールでの業務の可視化
• クラウドストレージでの情報共有の効率化
• モバイル端末の業務活用促進

デジタルツールの導入は、単なる業務効率化の手段ではありません。

Z世代が期待する「現代的な働き方」を実現する一つの要素として、若手人材の採用や定着に影響を与える結果につながるでしょう。

公平で透明性のある評価・報酬制度を確立

Z世代は、年功序列ではなく、成果や能力に応じた公平な評価を求める傾向にあります。

評価基準の透明性と、それに基づく報酬制度の確立が、信頼関係の構築につながります。

従来の年功序列型の評価では、若手の意欲や能力を適切に評価できません。

例えば、Netflixが導入している「自由と責任の文化」のように、明確な基準と高い透明性を持つ評価制度が、Z世代の支持を集めています。

ほかの企業の評価・報酬制度の事例もいくつか紹介します。

• 360度評価の導入（Googleの評価システム）
• 成果に応じた報酬体系（Unileverの成果連動型制度）
• 定期的な1on1ミーティング（Spotifyのフィードバック制度）
• スキル評価の可視化（IBMのスキルマッピング）
• 評価基準の公開（Microsoftのキャリアパス制度）

制度が公平に運用され、誰もが理解できる形で示されることで、オープンなコミュニケーションが生まれます。

透明性の高い評価・報酬制度は、若手社員のモチベーション向上につながります。

自身の成長が適切に評価され、報酬に反映される仕組みがあることで、Z世代の長期的な定着が期待できるでしょう。

まとめ｜Z世代の退職理由を把握し具体的な対策を検討しよう

Z世代の退職傾向は、従来の企業文化や働き方との価値観の違いから生まれています。

彼らが求めているのは、柔軟な働き方、デジタル化された職場環境、そして企業としての社会的責任です。

これらの期待に応えることが、Z世代の定着につながります。

本記事では、Z世代の定着に向けた具体的な対策を紹介してきました。

働きやすい環境づくりから評価制度の見直しまで、企業が今すぐ取り組める施策を紹介しています。

これらの対策は、一朝一夕に実現できるものではありません。

しかし、できるところから段階的に取り組むことで、Z世代との良好な関係を築くことができるでしょう。

まずは自社の現状を見直し、どの部分から改善できるか検討してみてはいかがでしょうか。