バズ採用とは？求人広告に頼らずZ世代の応募を増やす方法

求人広告に高い費用をかけても、Z世代からの応募が思うように集まらないと、そんな採用の課題を抱えていませんか。

「バズ採用」などの言葉は耳にするものの、その実態が分からず、導入をためらっている担当者の方も多いでしょう。

競合他社がSNSで若手人材の採用に成功しているのを見ると、自社だけが時代から取り残されるのではないかと焦りを感じるかもしれません。

しかし、具体的な手法やリスクが分からないままでは、軽々しく手を出せないのも事実です。

この記事では、今話題の「バズ採用とは何か」から、その具体的なメリット、注意点までを徹底解説します。

バズ採用とはどんなものなのかを理解したい方や、導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

バズ採用とは？

バズ採用とは、TikTokなどのSNSを活用し、企業の魅力を動画コンテンツとして発信し、Z世代を中心に多くの応募者を集める新しい採用手法です。

「バズる（＝話題になる）」というSNSの爆発的な拡散力を利用して、企業の認知度を一気に高めてくれます。

具体的には、以下のような特徴を持っています。

• ショート動画によるリアルな情報発信
• Z世代への共感を重視したアプローチ
• 採用後のミスマッチを防止する効果

バズ採用は単に話題性を狙うだけではなく、企業の本当の魅力を届け、採用後のミスマッチまで解消を目指す、戦略的な採用マーケティングと言えます。

従来の求人広告との違い

バズ採用と従来の求人広告の違いは、アプローチ方法が根本的に異なる点にあります。

求人サイトへの掲載が、応募者が自ら探しに来るのを待つスタイルであるのに対し、バズ採用はSNSを通じて企業のほうから積極的に情報を届けにいくからです。

そのため、情報の質やコスト面でも大きな違いが生まれます。

両者の主な違いをまとめると、以下のとおりです。

比較項目	従来の求人広告	バズ採用
アプローチ	応募を待つ	情報を届ける
情報伝達	文字や写真が中心	動画で発信
主な対象	転職活動中の顕在層	転職を考えていない潜在層
採用コスト	比較的高額	低コスト化が可能

バズ採用は単に応募者を集めるだけではなく、これまで出会えなかった層にまで企業の魅力を届け、採用活動そのものを効率化する新しい手法と言えるでしょう。

バズ採用導入による3つの効果

バズ採用がどのようなものか理解できたところで、次に、導入による具体的な効果を見ていきましょう。

主な効果として、以下の3点が挙げられます。

• 採用コストの削減
• 認知度向上
• ミスマッチ防止

上記のような効果は、多くの企業が抱える「応募者が集まらない」「良い人材に出会えない」「入社してもすぐに辞めてしまう」といった、根深い悩みを解決する糸口となります。

それでは、一つずつ詳しく見ていきましょう。

採用コストの削減

バズ採用を導入する効果の一つは、従来の採用手法にかかっていたコストを削減できる点にあります。

求人広告サイトへの高額な掲載料や、人材紹介会社への成功報酬といった外部コストを、SNSの拡散力で代替できるからです。

企業の魅力的なコンテンツがバズれば、広告費をかけずとも直接求職者に情報を届けられます。

具体的に削減できるコストは、以下のとおりです。

• 求人広告費
• 応募単価
• 再採用コスト

バズ採用は単に費用を抑えるだけではなく、採用活動全体の効率を高めることで、経営的な観点からも大きなメリットをもたらします。

認知度向上

バズ採用は、SNSの拡散力を利用して、これまで自社を知らなかった層にまで情報を届け、企業の認知度を向上させます。

TikTokやX（旧Twitter）といったSNS上で、ユーザーの目を引くインパクトのある企画や、共感を呼ぶ投稿を行うことで、情報が短期間に爆発的に拡散されるからです。

これにより、従来の採用手法では出会えなかった潜在層にもアプローチできます。

認知度を上げるための具体的な企画には、以下のようなものがあります。

• インパクトのあるキャッチコピーでの告知
• ユーザーが参加できるプレゼントキャンペーン
• 就活の悩みなどに答えるQ&A形式の投稿

ただし、重要なのは「バズらせて終わり」にしないことです。

バズをきっかけに興味を持ってくれたユーザーをしっかり受け止める採用サイトの準備も同時に進めることで、認知度向上を採用成果へとつなげられます。

ミスマッチ防止

バズ採用は、動画を通じて企業のリアルな姿を伝えることで、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチの防止にも繋がります。

文章だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や企業文化を、候補者が入社前に視覚的に理解できるからです。

これにより、お互いの期待値のズレをなくし、カルチャーフィットした人材の採用が期待できます。

ミスマッチを防ぐためには、特に以下の3点が効果的です。

• 企業のリアルな日常を発信する
• 良い面だけでなく大変な部分も正直に伝える
• 選考過程で現場社員と交流する機会を設ける

早期離職は、採用コストの増大だけではなく、既存社員の士気低下にも繋がる深刻な問題です。

バズ採用は、応募の段階で企業文化への共感を育むことで、こうしたリスクを事前に防止できます。

バズ採用の導入に特に向いている職種

バズ採用は、あらゆる企業や職種で有効なわけではありません。

特に、仕事内容や働く人の魅力がSNSコンテンツとして伝えやすい職種で、その効果を最大限に発揮します。

ここでは、バズ採用との親和性が特に高い職種の具体例をいくつか紹介します。

• SNSマーケターや広報・PR担当者
• Webデザイナーや映像クリエイター
• ITエンジニアや新規事業開発担当者

自社にこれらの職種がある場合は、バズ採用の導入を前向きに検討する価値があるでしょう。

なぜこれらの職種が向いているのか、その理由を解説していきます。

SNSマーケターや広報・PR担当者

SNSマーケターや広報・PR担当者のような、情報発信を担う職種の募集に、バズ採用は特に向いています。

これらの職種を志望する人材は、日常的にSNSから情報収集を行っており、企業のユニークな採用キャンペーンにアンテナを張っていることが多いからです。

バズ採用は、まさに彼らが最も注目するフィールドで、自社の魅力を効果的にアピールできます。

例えば、「次世代のPR担当者を募集！」といったメッセージを、現役社員が楽しそうに働くショート動画で発信したとします。

その動画がバズれば、トレンドに敏感で優秀なマーケターや広報担当者の目に留まり、応募に繋がりやすくなるでしょう。

バズ採用は、情報感度の高いこれらの職種の人材に対して、求人広告よりもダイレクトに、かつ魅力的にアプローチできる有効な手段です。

Webデザイナーや映像クリエイター

Webデザイナーや映像クリエイターといった、クリエイティブ職の募集にもバズ採用は効果的です。

彼らのスキルやセンスは、制作したポートフォリオ（作品集）を見せるのが一番伝わります。

SNSは、まさにその作品を多くの人に視覚的にアピールするのに最適な場所だからです。

例えば、自社のデザイナーが制作した魅力的なWebサイトや、クリエイターが編集した面白いショート動画を採用コンテンツとして発信します。

そのクオリティの高さがSNSで話題になれば、同じような感性を持つ優秀な人材から「この会社で働きたい」と注目されるきっかけになるでしょう。

バズ採用は、クリエイティブ職の採用で最も重要な「スキルの可視化」を実現し、優秀な人材に直接アプローチできる強力な手法です。

 ITエンジニアや新規事業開発担当者

ITエンジニアや新規事業開発担当者のような、高度な専門性を持つ職種の採用においても、バズ採用は有効なアプローチとなり得ます。

これらの職種を志望する人材は、特定の技術や分野に強い興味を持つコミュニティを形成していることが多いからです。

コミュニティ内で企業の技術力やビジョンが話題になれば、効率的にターゲット層へ情報を届けられます。

例えば、「新しい技術を使ってこんな面白い挑戦をしている」といった開発の裏側や、「こんな未来を実現するために事業を立ち上げた」などの創業者の情熱をショート動画で発信します。

その内容が専門家たちの間でバズれば、同じ志を持つ優秀な人材からの応募が期待できるでしょう。

バズ採用を導入する際の3つの注意点

バズ採用は多くの魅力的な効果をもたらす一方で、導入にあたっては注意すべき点も存在します。

話題性を狙う特性上、意図しない形で企業の評判を損ねてしまうリスクもゼロではありません。

メリットだけに目を向けるのではなく、潜在的なデメリットも理解した上で、慎重に導入を検討する必要があります。

特に押さえておくべき注意点は、以下の3つです。

• 炎上に注意する
• 応募者が偏る
• 運用に時間や労力がかかる

それぞれのリスクと、その対策について詳しく見ていきましょう。

炎上に注意する

バズ採用で最も注意すべき点は、意図しない「炎上」のリスクです。

SNSは拡散力が高い分、一度ネガティブな情報が広まると、企業のブランドイメージや信頼性に深刻なダメージを与えてしまう可能性があるからです。

注目を集めたい気持ちが先行し、配慮に欠けた内容を発信してしまうと、批判の的になりかねません。

炎上を防ぐためには、以下のような対策が必要です。

• 複数人による投稿内容のチェック体制
• 発信内容に関する社内ガイドラインの策定
• 投稿後の反応を定期的に監視する仕組み

たった一本の動画が、これまで築き上げてきた企業の信頼を、一瞬で失墜させてしまう可能性があります。

バズ採用を成功させるには、魅力的なコンテンツを企画する「攻め」の姿勢と同時に、ブランド価値を守り抜く「守り」の視点を忘れてはなりません。

応募者が偏る

バズ採用は、応募者が特定の層に偏ってしまう可能性がある点にも注意が必要です。

SNSの特性上、どうしてもユーザー層が若年層や特定の趣味嗜好を持つ層に集中しがちだからです。

また、「バズ」を狙った尖ったメッセージが、そのメッセージに強く共感する人だけを引き寄せ、多様な人材からの応募機会を失うことにもつながります。

この課題を解決するためには、以下のような対策が考えられます。

• 他の求人媒体と組み合わせて募集する
• 企業の堅実な情報もバランス良く発信する
• 多様な働き方を許容する姿勢を示す

バズ採用は、あくまで数ある採用チャネルの一つです。この手法だけで採用活動の全てを完結させようとすると、組織の多様性が失われ、長期的な企業の成長を妨げる可能性があります。

多様な人材を集められるように、戦略的に他の手法と組み合わせることが求められます。

運用に時間や労力がかかる

バズ採用は、コンテンツの企画から投稿まで、継続的な運用に多くの時間と労力がかかる点を理解しなければなりません。

SNSでの成果は一朝一夕に現れるものではなく、計画的な投稿と、トレンドの変化への迅速な対応が求められるからです。

「バズる」ためには、地道な分析と試行錯誤の繰り返しが存在します。

運用負荷を軽減するためには、以下のような対策が有効です。

• 社内に専任の担当者を配置する
• 事前に年間の投稿スケジュールを計画する
• 専門の運用代行サービスに外部委託する

「SNS採用は無料で手軽」というイメージだけで始めてしまうと、担当者が疲弊し、計画が頓挫しかねません。

バズ採用は、片手間で成功するような簡単な戦略ではなく、人・時間・場合によってはお金などの経営資源を投下する、本格的なマーケティング活動であると認識しなければなりません。

成果を出すならBUZZ採用（バズ採用）のプロへ

出典：ZIK

ここまでバズ採用の概要や注意点を解説してきましたが、「実際に自社で運用するのはハードルが高い」と感じた方も多いのではないでしょうか。

そのような場合は、採用に特化したTikTok運用のプロフェッショナルである「BUZZ採用」に相談するのが良いでしょう。

なぜなら、「BUZZ採用」は単なる動画制作サービスではないからです。

採用担当者の業務負荷を軽減するためのLINEを活用した応募者管理から、経験豊富なインフルエンサーによるアカウント設計・企画・投稿代行までを一括で支援。

認知獲得から採用決定までをワンストップでサポートしてくれます。

もし、あなたの会社が採用活動で本当に成果を出したいと考えているなら、一度「BUZZ採用」の専門チームに無料で相談してみてはいかがでしょうか。

まとめ｜バズ採用をうまく使って優秀な人材を確保しよう！

この記事では、バズ採用の概要から導入効果、そして注意点までを解説しました。

SNSの拡散力を活用して企業のリアルな魅力を伝えられる点が、バズ採用の大きな特徴です。

まずはこの記事で解説した内容を参考に、自社での導入が可能か検討してみましょう。

もし、より確実な成果を求める、あるいは運用リソースに不安がある場合には、「BUZZ採用」のような専門家へ相談するのも有効な手段です。

この記事で解説した内容を、ぜひあなたの会社の採用活動にご活用ください。